【10月25日打卡总结】公司HR外包目前体现

作者浑浑噩噩 2013-10-25 07:42 489

内容来自 2013-10-25 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对人力资源外包的实务操作有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的人力资源外包操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的人力资源外包工作存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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公司HR外包目前体现在劳务派遣、人事档案、部分外训、年度体检等四个方面，但不同程度都存在一些需要改善的问题，现简要分析如下：
1、劳务派遣方面。
由于重庆市出台了对从沿海一带内迁的笔电企业进行用工补贴和扶持政策，比如：鼓励高职、中职毕业生到此类企业，并按照每人2000元左右的标准给予学校或中介派遣机构奖励；对笔电行业的企业实行养老保险一定比例的缓缴；对笔电及配套企业的宿舍、厂租等实行优惠。
所以，公司如果在普工方面实行自招，将难以保证用人需求，不得不采用劳务派遣，目前，我们在一线工人的招聘上，70%以上都是通过派遣公司进行的。但是，存在一些问题，比如派遣公司有的不具备新劳动合同法规定的条件、有的未到当地劳动部门备案、有的未及时给予派遣员工购买五险等。
加之我们公司正在努力通过EICC认证，对用工、派遣等方面都提出了更高的要求，所以，我们加大了对派遣公司的监督和要求，淘汰了2家严重违规操作的公司，希望通过不断规范他们的行为，今后朝着产线外包方向前进。
2、人事档案方面。
目前我们主要在应届大中专毕业生、复员转业退伍军人、机关事业单位国有企业以干部身份入职的人员，由于他们都有比较全面的人事档案需要接管，而我们公司属于外资，没有接管的权限，所以我们委托当地劳动部门人才中心给予接收和管理，公司承担相应的管理费用。但员工入职后的人事资料仍由公司进行管理，如果员工离职或员工申请时，我们会将公司保管的资料送转人才中心进行整合管理。
但在他们人事档案首次转送人才中心过程中，公司只能出具相应证明函件，送转过程却无法跟踪监督，只能不时的给予联系，以解除员工不必要的担心；另外，在二个资料的整合过程中，如果平时不注意收集员工的信息，极可能出现资料不完整的情况，比如：员工的奖惩、劳动合同书、入职表单、其他证件的复印件等，所以，我们就会定期组织抽查员工资料收集的及时性。
3、部分外训方面。
我们主要在ISO体系、财务、拓展、电工、特殊工种、专业技术、中高层管理等方面的培训才需要进行外部培训，经过多年的运作，目前都有比较固定的服务机构。
在外训方面存在的问题主要有，熟悉的外训机构有时并能达到我们满意的培训效果，可淘汰起来也不容易，一是新的可替代的外训机构同样也不容易发现，二是领导形成了惯性思维还是认为原来的好；另外，HR部门对外训控制不好，有的部门跳过HR部门直接向上级领导申请批准，有时到了实施外训时，HR部门才知道，因为有的外训并不会涉及签订培训协议。
我认为，这是一个部门职责和执行力问题，首先，上级领导要清楚，不能纵容这种违章行为，需要在公司级会议上给予强调，否则，制度的严谨性、权威性何在，如果大多数制度都不按流程和职责办，将会出现什么状况。
4、年度体检方面。
我们是定在6月底给予全体员工免费体检的，只要是上年底入职的员工均可享受，体检的项目比较全，不但是员工的一种福利，也可以帮助员工跟踪自己的健康情况，在历年的体验中，都会有几名员工因为健康原因而主动离职就医的，毕竟健康才是最大的幸福啊。
在体检过程中，但也存在少数员工因种种原因不参加体验，或者体验后私自将体验结果带走的情况，体检机构的医务人员操作不仔细、不认真，随便问几句员工就填写体验结果。
对于以上问题，我们每次体验后都会进行总结，要求那些未参加体验的单独抽时间去体验，公司承担费用，也算出勤；那些私自带走的责令其及时送回公司（经问询，他们都是将体验结果拿去向自己熟知的医生咨询去了，看有没有健康问题）；对体验人员某些不负责现象我们会找到体验医院反映情况，希望及时改善，否则将从费用上体现，另外，要求他们逐个查看员工的体验结果，给予我们提供体验结果的咨询、建议、提醒等，不能说体验结束就可以的，需要提供一定的售后服务。

总之，人力资源基础工作的外包是HR资源发展的必然，让HR者专门从事HR开发、培养、绩效等专业性更强的工作，这对公司发展所需的战略性人才规划实现具有十分重要的作用，比如：社保缴交、活动宣传、拓展训练等都会走向外包，而且广度和深度都会加强，在他们的实施过程中难免存在一些问题，只要本着合作共赢、互惠互利、共同发展的角度出发，就一定能够找到较好解决问题的办法，愿我们的HR外包工作更顺利些，员工、公司、社会都获利。

今天说的是人力资源外包的工作检讨与改善,目前为止我公司基础人事外包工作有两个,一个是普通员工招聘,一个是员工工资计发,在实际操作中,虽然存在一定的问题,但是整体方面还是不错的,下面就结合实际情况和大家做一个小结:

人力资源外包的目的,不外乎几个方面:1、节省成本；2、将人力资源工作人员从事务性工作中解放出来；但实际上，从目前来说，招聘外包暂时可以达到以上目的，但是工资计发方面还是有一定的难度，首先，在系统处理方面，因为外包公司也是新导入的，每次都要先经过公司人力资源部门审核再交给外包公司进行处理、再处理的过程中发现问题，还需要公司的人力资源专员进行复查，这从某种意义上来说，反而是加大了公司人事的工作量，现场到公司人事再到外包公司，每个月计算的时候都要来回折腾几次，真是浪费人力物力，而且，工资计发错误的时候，员工是不会去找外包公司的麻烦的，员工只认公司人事，所以，无形中也增加了人事部门处理此类工资纠纷的难度，针对这个情况，我们和外包公司反复进行了讨论，最后决定，由外包公司和现场管理人员直接进行对接，不需要再经过人事部门这个“中间商”，这样少了一个环节，处理的时间方面大大缩短，而人事部门只需要对各项目提交的“每月出勤计划表”与实际的出勤结果进行比对，将出勤状态把握住就可以了；

人事外包的另一个问题：责任心的问题。举招聘为例，目前的大环境下，普工招聘是一件非常困难的事，所以，把招聘工作外包是可以解放一部分的生产力，但是，问题也随之产生，就是一个责任心的问题，以前招聘如果是由公司人事进行，那可是“呕心沥血”的工作，责任心是非常强的，毕竟拿着公司的饭碗吃饭呢，但是给到外包公司去做，情况就不一样了，人好招他们就尽力招，人不好招很可能就会掉链子，记得合作初期，不少外包公司就说“这个职位也太难招了，算了，我不赚这点钱了，我尽力帮你的忙哈”，这样在合作初期，招聘效果很不好，公司人事充当了救火队员的角色，到处灭火；随着合作时间长，我们也想了很多办法激励外包公司，比如象绩效考核一样，按完成率来对其进行奖励、将一些人材派遣工作由招聘完成好、信誉好的外包公司来承担等等；这样从某个角度也提高了外包公司的招聘积极性。

当然，人力资源外包还存在很多问题，比如：员工工作热情的问题、公司责任转移问题、外包公司的选择问题、外包公司的忠诚度的问题，关于这些问题，我相信三茅以后会有相关的劳务派遣和劳务外包的话题，到时候再和大家一一分享吧。

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