【10月28日打卡总结】因工作不涉及劳务派遣

作者瓜子 2013-10-28 08:44 580

内容来自 2013-10-28 打卡话题

2012年12月28日全国大会常委会通过了对《劳动合同法》有关劳务派遣部分条款进行修改的决定（修改后的内容自2013年7月1日起施行），劳务派遣的法律规定更为细化和明确，相应标准和门槛也提高了。那么，这些修订对劳务派遣是好还是坏，有何影响与意义？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、新劳动合同法对劳务派遣内容条款作了哪些修订？
2、这些修订，你认为对劳务派遣有何影响和意义？

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因工作不涉及劳务派遣，所以对这类变动没有敏感度。学习来了
修定后之劳动合同法，主要是对劳务派遣单位要求提高了，对于被派遣员工的薪酬、岗位有了明确的规定，以完善劳务派遣管理。主要是保障员工利益，以保护用人单位权益。修订后之劳动合同法于2013年7月1日生效，2013版就2008版来说，对第57条、63条、66、92条进行了修改，主要改内容主要集中在劳务派遣方面。新法与旧法对比主要体现在对劳动派遣单位的严格管理，控制临时工的适用以及劳动者劳动报酬权保障方面更加完善。
第一：经营劳务派遣公司门槛有所提高，基本注册资金从50万提升至200万元。对于经营劳务派遣业务，根据新修改之劳动合同法，出现了三点变化。按照修改后的劳动合同法的规定，劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；通过申请许可的，依法办理相应的公司登记。而未经许可的，任何单位和个人是不得经营劳务派遣业务。同时，已经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元，过往的劳务派遣中介公司，其他基本注册资金都是在50万元，现必须提高至200万元，从而提高劳务派遣公司的管理力度。
第二：临时工享有与正式工同工同酬。新法明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。修订后之劳动合同法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位，工作内容相同，取得的劳动报酬相同。同工同酬的条件，一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是相同的工作岗位付出了与别人样的劳动工作量；三是同样的工作量取得的相同的工作业绩。同工同酬包括原内容：不歧视性别的同工同酬，不同种族、民族、身份、国家的人同工同酬。不同地区、行业、部门间的同工同酬。企业内部的同工同酬。
第三：劳务派遣用工岗位有了具体界定。新法规定，劳务派遣用工只能是“三性岗位”，也就是说，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而这个“三性”也是有明确界定的，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。同时，修改条例明确：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
新法实施后，对于企业来说有利也有弊，利：规范企业用工方式，合作之劳务派遣公司的安全性增加。弊：雇用劳务派遣工的成本增加，风险也相对增加，限制了企业用工渠道。

第五十七条：

原规定原规定：

劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

修改后：

经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

第六十三条：

原规定：

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

修改修修改后：

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第六十六条：

原规定：

劳劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

修改后：

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

第九十二条：

原规定：

劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

修改后：

违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

需要说明的是：人力资源与社会保障部，在新的《劳动合同法》颁布之后、实施之前，又先后颁发了《劳务派遣行政许可实施办法》《关于做好劳务派遣行政许可工作的通知》以及《劳务派遣若干规定》等一系列相关法律法规。尤其是关于《劳务派遣若干规定》，明确了对于修改前与修改后具体的操作做了详细的说明，譬如：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。”

以上系列法规的出台，对劳务派遣业务的具体操作，做出了明确的指导。

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