【10月30日打卡总结】一、明确了同工同酬的

一、明确了同工同酬的具体方式。新法规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣的劳动者与本单位同类岗位的劳动者必须实行相同的劳动报酬分配办法。
二、对劳务派遣单位与被派遣劳动者、用工单位约定劳动报酬提出了具体要求。新法规定说到：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
三、如何理解这次对同工同酬的修改？
1、所谓同工同酬是指在“相同岗位”“提供等量劳动”“取得同等业绩”的三同劳动者应获得相同的劳动报酬。
2、相同的劳动报酬指的是：相同的劳动报酬分配办法与相同的报酬标准。
3、劳动报酬和企业福利是两个概念。劳动报酬是主要指以货币形式发放的工资、奖金、津贴、加班费等，不包括保险与其他的物质上的福利。
4、本次劳动合同法条款针对“同工同酬”修订的内容，不涉及到福利问题。
5、我觉得真正意义上的同工同酬是很难的。为什么有此一说，我认为实现“三同”毕竟是非常难的，即“相同岗位、提供等量劳动、取得同等业绩”。
6、作为企业如何理解"同工同酬"，又如何实现“同工同酬?”作为员工，又该如何理解？
第一、建立公平公正公开的绩效考核制度，合理的薪酬分配方法，让员工感受到公平即为“同工同酬”，而不是让同等岗位同等劳动但不同业绩的工资收入是一样的，那不叫“同工同酬”。
第二、作为员工，须正确对待“同工同酬”的说法，不是说你学历高，别人学历低，但你们劳动付出与业绩是一样的，你的工资比人家就要高点，凭什么，凭学历？那是错误的想法！也不是同样一个岗位，同等的劳动量，你的学历低，别人学历高，你们两工资就应该一样的，看看绩效与业绩就知道道理了，我还是觉得有学历的人比他人的工作质量高一些，绩效好一些（我没有绝对的唯学历论，要喷也请忍住哈哈），因为我就有这样的经历：跟几个分管副总及部门经理在讨论部门人员工资方案，某副总高调提出“现在这社会啊，不能以学历评价人”，嗯，说的很对啊，大家都点头赞许以示认同，“所以啊，我主张同工同酬，同时入职并且都是统计员的小李（本科）与小王（中专）工资应该拿一样的”，一番话结束，大家开始议论纷纷，有人提出“小李工作积极主动，从不出错，而且很有创新能力，工资应高一些，而小王虽与小李是同等岗位，但是所在工作环境非常优越、而且绩效与小李相差甚远，已经趋于被淘汰的边缘，怎可拿一致的工资？”旁白，小王是某某副总的侄女。

A、可以做到。
今天这个选择设计得比较切合实际，选择B“不可能做到”说得太过了，说实在的，只要努力、想办法，不可能做到的事情还比较少；虽然说让派遣劳动者与自招员工真正实行“同工同酬”比较难，会遇到许多困难和问题，然而经过社会各方面的共同努力，还是“可以做到”的，正是基于以上逻辑分析，所以选择了“A”。
我们知道，让派遣劳动者与自招员工实行“同工同酬”，既是新劳动合同法第63条的要求，也是用人单位努力的方向，更是派遣劳动者争取的权益，其实现的方法、步骤、过程、目标、努力、时间、困难等，我认为经过努力、协调、规范、监督等是可以办到的，具体可以这样来操作：
1、 正确理解“同工同酬”。
通过对新劳动合同法63条“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”的阅读，我们可以理解出以下几层含义。
（1）享有同工同酬权利。这是法律给予派遣劳动者享有的权利，任何组织和个人都无权侵占和剥夺，否则就是违法行为。
（2）负有同工同酬义务。该条款规定了用人单位应当按照同工同酬原则，就说明用人单位必须实行同工同酬，而没有第二个选择。
（3）同岗同酬分配办法。法律规定用人单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者劳动报酬分配方法要相同，包括基本工资、绩效工资、全勤奖、工龄工资及其他福利等，不得对被派遣劳动者实行歧视政策，否则就是违法行为。
（4）相同相近岗位报酬。同时，也规定了如果用人单位没有同类岗位，则需参照所在地相同或相近岗位报酬来确定被派遣劳动者的报酬，而不能因为本单位没有此类岗位，就特意为其设置过低的劳动报酬，如果与当地相同或相近岗位报酬相关较大，派遣劳动者就可以提出异议，用人单位则应当参照实施，否则就可能违反本法规定。
2、 实现同工同酬的困难。
毋容置疑，目前大多数用人单位在对待派遣工和自招工还未实现同工同酬，既有历史原因，也有派遣公司为了自身获取更大利益而故意为之，也有用人单位的原因，也有被派遣劳动者自身觉悟的原因，也有劳动部门监察不力，也有法规不健全的原因等，现在简要分析如下：
（1）法规不健全。1995年实施的劳动法对劳务派遣基本没有规定，2008年实施的劳动合同法进行了首次规定（其中包括同工同酬，请参见周一的分享），2013年7月1日专门对派遣条款（包括同工同酬）进行了修订，但随着社会上实际用工的变化，今后还会出现法规落后于实际情况的变化。
（2）监察不力。一般情况下，各单位实施劳动合同法（包括同工同酬）的情况是由当地劳动部门进行监督检查的，而多数劳动部门均实行“民不告官不究”的政策，而一般劳动者，关注主要方面是劳动合同、社保、扣工资等看上去更直观更重要的问题，而很少员工有确切充分的证据去要求“同工同酬”。
（3）派遣公司原因。我们清楚，派遣公司的主要业务收入是派遣员工的管理费用，在与用人单位签订派遣协议时，即使知道同岗位或类似岗位不能给予派遣员工同等的福利待遇，派遣公司也采取默认甚至对派遣员工进行压制的手段，以促使派遣员工接受较低的福利待遇。
（4）派遣员工觉悟。不少派遣员工自身都感觉比用人单位自招的员工“低人一等”，对新劳动合同法的了解较少，更不深入，很容易被派遣公司和用人单位忽悠，潜意识里就很少想到以“同工必须同酬”来争取自己的权利。特别是那些从边远地区来的派遣员工，由于平时见识比较少，对法规更是知之较少，由于急于想拥有一份工作，即使明知对自己不公平，也容易屈从于这些不平等的条件。
（5）用人单位原因。用人单位一般容易与派遣单位联合起来处理已经招聘进公司务工的派遣人员，加之想稳定员工、减少招聘困难，就会采取多种方法来说服派遣员工留下来（比如口头承诺半年或1年后将其转为公司自招员工等）；另外，用人单位一般实行“工资保密制度”，否则就属于严重违反公司制度的行为。迫于以上压力，加之一般员工基本不可以收集到“同工不同酬”的充分证据，所以很少有派遣员工（包括自招员工在内）向用人单位或派遣单位主张同工同酬的。
（6）历史原因。我认为，为争取自己法定权利，我们都比较“奴性”，这与长期受封建统治和家庭、学校严格教育有关，我们在太多的一次次争取中尝尽了失意的苦果，不少成年人早失去了天生的抗争，更懒得理会法律法规是怎么制定的，甚至会认为那些法规规定“只是纸上东西，写得好看的，不会认真实施的”，这样的思维，你有吗？
3、 实现同工同酬的有利因素。
我们应该将眼光放长远些，思维拓展更宽泛些，我认为，目前实现派遣员工（包括自招员工）同工同酬的有利条件有：国际大环境的要求、国家法制健全、劳动部门加大监察力度、劳动者意识提升、用人单位规范管理等，下面简单分析如下：
（1）国际大环境的要求。我们知道，我国每年都会接受不少国际组织对人权情况的检查，其中肯定包括同工同酬问题，我国是国际大家庭的主要成员之一，这些国际性组织的规定我们是必须遵守，对于一时难以达到的，也应制定改善计划和方案予以实施。
（2）国家法制逐渐健全。包括新劳动合同法等其他法制的不断出台或修订，“民生问题”无不成为当地政府部门要解决的重大问题，包括员工的同工同酬，如果因此出现“集体上访”或其他民事问题，当地政府也是坐不住的。
（3）劳动部门监督检查。新劳动合同法给予了劳动部门对违反派遣劳动的更多更大的处罚权限，不管是出于什么原因或目的，随着时间的推移，各地劳动部门都将会加大监督检查力度，难免不会出现一些因违反“同工同酬”而受处罚的案例，让我们拭目以待吧。
（4）劳动者的意识加强。随着新劳动合同法的深入，一般员工将逐渐理解同工同酬，并比照自己的处境，如果用人单位或派遣单位确实存在违法行为，当今新生一代劳动者是完全可能拿起法律武器保护自己权益的。大家有没有这样的感受，有的员工不轻易讲出来一句“劳动法都这样规定了”，是不是让有的ＨＲ有些吃惊？
（5）用人单位规范管理。工资保密制度只能是宏观控制，说句真心话，有哪家公司真正做到了“工资保密”，只是员工知道别人的工资不说而已，一是怕受到这条规定的处罚，二是只要觉得实在不公平自己离职就是了。然而，不少用人单位已经意识到，如果同工不同酬，让员工感受到了明显的不公平，对员工工作积极性、士气都是很大的打击，对整个公司的业绩影响将是无形、深远、持久的，所以，不少单位实行工资管理制度公开、绩效考核过程公开等，以减少或消除那些员工感到的不公平现象。
4、努力做到同工同酬。
虽然实现同工同酬有那么多困难和问题，也存在一些有利条件（大家仔细分析后，应当还有其他方面），但具体实现的方法有些什么呀，下面提点个人看法。
（1）宣传国家及公司政策。即使新劳动合同法有了规定，各级政府部门就应当加大宣传力度，印制宣传单、小册子等，开展各种咨询、答疑活动，扩大劳动者知悉面，同时，各派遣单位、用人单位等也应当对员工进行及时培训，同时讲解公司实施同工同酬的规定。
（2）在派遣协议中明确。用人单位应当在派遣协议中明确同工同酬的约定，规定派遣单位的义务。
（3）用人单位内部管理。同工同酬的落实是需要用人单位来实现的，具体而言，是需要用人单位的具体各部门各管理人员来实施的。用人单位应当制定同工同酬的相应管理条款，对各级管理者、全体员工进行培训，HR部门要监督落实，对违反者要给予及时处罚。
（4）劳动部门加强检查。既然国家修订了同工同酬的规定，劳动部门就应当主动承担监督检查的责任，不定期组织对各用人单位和派遣单位进行检查，会见劳动者以了解真实情况，并定期向社会公布这方面的执行情况，让社会来监督。
（5）避免同流合污事件。这是我们最为担心的，如果劳动部门对违反同工同酬的事件不作为或少作为或熟视无睹，或者与派遣单位、用人单位私下“你好我好大家好”，甚至以维护社会治安稳定或打着招商引资的幌子，对劳动者进行有意规劝或打压等，都是需要避免的。

其实，任何问题要彻底解决都不是一夜之间的事情，它的形成过程、解决办法等都涉及到多个方面，而且往往需要破坏既有的利益分配形式，要规范好、不留死角、不引起恶性事件，都需要一个解释说明、说服教育、规范处理的过程，尤其是劳动问题更是如此，同工同酬、公平分配谈何容易，解决了显性的公平，那些隐性的不公平（如：执行时走样、绩效考核标准不平等、管理人员偏见等）解决起来将更难、更持久，同样会影响同工同酬的真正实现，所以，我们要给予“实现同工同酬”一些时间、一些耐心，只要在不断朝着更好的方面改善着，我们就应该抱着积极的心态和满腔热情去接受它。

新出台的劳动合同法的第六十三条如是说“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

如果单纯的理解为：正式员工与派遣员工从此享受相同的待遇和福利、那我只能认为这只是一个美好的远景，“如果同酬有用的话，那还要派遣公司来做什么？”所以，我觉得绝对的同工同酬不可能实现，但是，相对的同工同酬，薪酬福利不以员工的身份作为分配办法和标准是完全可以做到的。下面简单来说说本人的一点理解：
1、同工同酬：“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。同工同酬应具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
2、同理不同薪：正式员工与派遣员工执行相同的劳动报酬分配办法，绝不等于说相同岗位就拿相同的钱。俗话说“世界上没有两片同样的叶子”,如果要两个相同岗位就一定要拿相同的工资是比较困难的；
3、同酬不同福利：劳动合同法第六十二条第三款（第十七条）：用工单位应履行以下义务：支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；这其中“同工同酬”中所说的酬是指狭义的酬，即指工资及与工作岗位相关的福利待遇奖金等，不包括保险福利及与身份相关的其它福利。实操中，正式员工享受的很多福利，派遣员工都是无福消受的（比如社保等），这样无形之中，派遣员工与正式员工就拉开了距离 ;

综上所述，本人觉得：
1、劳动合同法提出“同工同酬”是社会进步的一种表现，是值得肯定的，但是，因为法律上并没有完全列出“同工同酬”的具体操作细则，所以实操起来非常艰难；
2、派遣员工的性质决定了“同工同酬”只是一个美好的未来，现在大多数企业用派遣的目的，从骨子里来说就只有一个“降低成本、降低风险”，这钱爷爷可是放在第一位的哈，如果派遣员工都如正式员工一样同酬，那派遣的意义何在？
3、”同工同酬“应具备的三个条件已经说明了这是一项很难实现的工作，举个例子，谁能告诉我”什么叫取得了相同的工作业绩？“。。。。。。当然，这只是其中的一个小问题而已。。。。。。
4、不要总是纠结于派遣工和正式工，一旦我把所有的工作都交由派遣工来做的时候，”同工同酬“的意义何在？那位说了，新法有规定派遣比例的，那好吧，那我把它全部“劳务外包”了，又会如何？？？感觉总是上有政策、下有对策；

当然，虽然“同工同酬”的实行是非常难，但不管如何，“同工同酬”是以后人事工作必须遵守的原则，大家还是要认真研究执行吧，相对的“同工同酬”还是可以实现的；毕竟创造一个和谐的用工环境是我们每一位HR从业人员的使命，不是吗？；

分享至此，只觉自己脑子居然是一片混沌，为了不误人子弟，还是搁笔吧，看看别的卡卡的高见，不对之处，请忽略。

2、如何理解与应对
（1）如何理解同工同酬？
首先，同工同酬绝不是大锅饭，人人平均主义。同工同酬的理解应该包括：相同的岗位、相同的工作量、相同的工作业绩，取得相同的报酬。实际上强调的是报酬分配方法与计算方式的一致，而非最终结果的一致。因此，简单比较劳务派遣员工与直接员工实得工资的多少，是没有意义的。
其次，理解同工同酬还得把握什么是薪酬。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六个部分，同时结合第十一条的规定，不包括保险和福利。此外，住房公积金也不在此列。因此，同工同酬的“酬”，也应按照上述范围认定。
再次，企业没有相同岗位怎么办？即如何认定同工？劳动合同法修正案对适用劳务派遣的岗位做出了三性的限制，实务操作中往往劳务派遣的岗位与企业正式员工岗位不相同，这种情况下就要适用用工企业所在地相同岗位或相近岗位的薪酬标准。
最后，按照上述逻辑分析，劳务派遣中的同工同酬是指相同岗位、等量劳动、同等业绩的前提下，企业应当支付给被派遣员工与直接录用的员工除五险一金与福利费用之外的相同的报酬。那么，劳务派遣员工的五险一金和福利费用是不是可以不支付呢？答案是否定的，因为按照《劳动合同法》明确规定，用人单位要支付与用工岗位相关的福利待遇。也就是说，对劳务派遣员工支付的所有费用中，工资总额组成的六部分内容是刚性的，而五险一金及福利费用存在一定的弹性操作空间。我们可以理解为劳动立法部门将五险一金与福利费用的标准问题，交由市场供求关系来确定。
（2）如何应对？
①刚性规定必须遵守
收集相同岗位的薪酬标准，明确岗位工作内容、工作量与考核标准，确认薪酬计算方式，调整薪酬结构，进行刚性薪酬对标工作，避免因违反法律硬性规定引起的用工风险。
②弹性规定可待操作
所谓弹性操作，是指应当具备而具体标准可以灵活掌握。用好弹性操作的五险一金与福利费用。五险一金的缴纳标准，是按照工资基数计提缴纳的，因此实际操作空间不大。而福利费用并非劳动合同的必备条款，可以在劳务派遣合同中做出明确约定，相对操作空间很大。
总体而言，就是要刚柔并济，既确保劳务派遣用工薪酬的合法合规性，又要充分考虑操作空间，降低企业用工成本。