【10月31日打卡总结】问题1、工资支付不及

问题1、工资支付不及时，甚至有克扣现象。

公司每月15日之前，将公司派遣员工的工资以及管理费用转至劳动派遣公司，但派遣公司至少拖7-10天，有时甚至半个月、20天。这样公司300-400名派遣员工的工资，一百多万在银行存10天左右的活期也是一笔可观的收入。经常将来不到1个月的员工工资直接扣押，如果该员工离职的话，他们就直接据为私有。

问题2、出现劳动纠纷时，我们公司也难逃其责。

今年年初，有一名派遣员工与派遣发生劳动纠纷，派遣公司一直拖着不给办理，该员工气不过就走了仲裁，本想这事是派遣公司的事情，没想到仲裁下来，我们也要负连带责任，也赔付了不少钱。新劳动合同法让公司想规避的事情不仅没有规避成，反而增加了公司的用工成本。（派遣公司的管理费用也是一笔不小的开支）

问题3、派遣员工的社保缴纳不及时，经常延后甚至漏缴。

今年6月份以后，公司逐步把派遣员工纳入公司，与公司签订劳动合同，成为公司的真正的人。在与派遣公司核对转过来的派遣员工的社保时发现：社保缴纳不及时，漏缴、延后缴纳的现象非常之严重。公司责令派遣公司务必派遣员工在转到公司前缴清所有应该缴纳的社保。

问题4、有同工不同酬的现象。

我们公司为员工缴纳“五险一金”，而派遣公司最多只缴纳“五险”。同一岗位，有员工有公积金，而派遣员工则没有，这无形之中就形成的差别待遇,相当于“同工不同酬”，派遣员工的情绪和意见都很大。
2、遇到这些问题，你们是如何应对和妥善处理的？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

因为派遣公司的初衷用途是帮助公司规避劳动用工风险，但事实反复证明，不仅没有规避风险，反而或增加了公司的用工成本，使在公司干得好的派遣员工情绪和意见都很大，感觉自己是“后娘养的似得”。

人力资源部今年年初将劳务派遣公司的诸多问题事宜汇总写了相关报告，报北京总公司审批。经总公司领导研究决定：2013年下半年逐步收回派遣公司的员工，转到公司，与公司签订劳动合同。这样在2014年前，公司真正做到所有员工实现“同工同酬”的同等待遇，调动公司以前派遣员工的工作积极性和“主人翁”意识！

在转过来时，劳务派遣公司必须足额缴清转到公司的派遣员工的社保，并以盖有社保局印章的缴费清单为依据，逾期不办会有遗漏不交的员工，将对其加倍扣罚管理费用。

转过来后，与每一位员工签订劳动合同，按其在公司的工作时间长短补交相应月份的公积金。因为劳务派遣公司是按照最低缴费基数缴纳的社保，现在转到公司的派遣员工有很多职位已经提升很大，相应待遇都提高不少，所以要有针对性地调整他们的缴费基数。




在目前劳务派遣公司鱼目混杂的实际情况下，与派遣公司打交道的过程中，难免会会遇到一些问题，如不及时购买五险、制度矛盾、退工争议、工伤责任、档案管理、短期转派、违法派遣等，在处理这些问题时，并不是简单“按照派遣协议”来处理，往往需要协商、沟通，甚至需要经过激烈的争论才会有结果，况且并不是每个问题都会在协议中进行规范，所以，需要实事求是的根据具体情况来分析，然后按照达成的一致意见进行处理，并以补充协议的方式进行约定，只有这样，派遣问题才会越来越少，派遣工作才会越来越完善。下面，结合处理问题的实际，简要分享经验如下：
1、 五险一金问题。
可以说，这是目前派遣员工反映最多最强烈的问题，不少派遣公司都给派遣员工设定三个月到六个月不等的试用期，而且他们明确告知员工试用后才购买社保，并且没有住房公积金。而我们自招员工入职即可享受五险一金待遇，这二者之间明显的差别让派遣员工十分不满，不少派遣员工知道后感觉是被派遣公司忽悠进来的，纷纷离职，有的重新直接入职公司而不选择派遣单位，有的则因为派遣公司坚决反对的情况下，公司不方便招聘只好另投别的公司。
有的派遣公司甚至明说只靠管理费用是养不活派遣公司的，所以不为员工购买五险一金也是他们的收入之一，因为我们公司一直仍然在给予派遣公司每月五险一金支出（因为派遣公司通过私人关系开具了由社保部门出具的为员工购买过五险一金的单据，且有社保部门公章），对于此，我们也不方便单方面再细追究下去，只能是逐渐要求派遣公司规范自己的行为，争取与我们公司提供的条件和待遇一致，目前，他们基本按照我们的要求进行五险一金购买了，另外我们也选择一些正规大型的派遣公司来替代不规范的派遣单位。
2、 制度矛盾问题。
比如，派遣公司给予派遣员工约定三个月左右的试用期，而我们公司则基本约定一个月；在对员工进行管理的制度规定方面，派遣公司是比较少的，而进入公司后，派遣员工要受到公司比较详尽的管理制度约束，包括绩效考核、奖惩等，然而这些制度，不少派遣公司都不完全清楚。
对此，我们是这样处理的，派遣员工对具体制度有异议或不同理解时，我们会同派遣公司一起给予派遣员工解释，能够接受公司制度的留下，实在不能接受的离职（比如：有一名员工曾经因为调休后，要求给予他周日上班2倍的工资，最终未接受公司没有2倍工资的规定而选择离职）；当然，平时利用早会、周会等场合宣讲一些公司的制度规定是必要的，在员工意见反馈过程时也可以增加一些制度的讲解内容，以减少类似矛盾的出现。
3、 退工争议问题。
这样的事情主要发生在生产部门，一旦派遣员工出现不听指挥、顶嘴或其他违纪行为时，生产部门一线领导也容易因为是派遣工产生退工的决定，这让HR部门有些为难，只能详细调查具体原因，如果达到严重违纪行为，则与派遣公司协商给予退工，如果只是轻微违纪，则需要与用人部门领导协商，给予违纪派遣员工教育批评，而且提醒其如果再次违反则给予退工处理，这些规定与派遣协议中的约定是需要一致的。在达到退工的条件时，派遣公司一般都会认可公司的规定和做法，因为我们公司本身是按照劳动法和劳动合同法严格实施的，不会主动制定一些违法的规章制度，只是在具体的操作过程需要协调沟通，注意方式方法和处理技巧，以免惹出其他不必要的纠纷或争吵。
4、 工伤责任问题。
其实这应当不是一个问题，因为在派遣协议中已经非常明确规定了，派遣员工的工伤由派遣公司申报，用人单位只是承担配合义务，最终的工伤鉴定也不由双方说了算，是鉴定委员会的事。但是，在工伤事故告知方面有时因为不及时会出现可能延误申报的情况，另外在工伤事故分析时，会有一些管理责任的抱怨，还有就是派遣公司没有及时为员工购买工伤而出现工伤时，派遣公司想让我们也承担部分责任，另外，在派遣员工离职时，我们是按周统计转交给派遣公司的，他们希望能够按天统计。
工伤的情况十分复杂，好在我们是轻工业的电子行业，出工伤的时候十分少，即使出了也是小伤，只要监督派遣公司及时给派遣员工购买社保问题就不大，即使出了一些有点争议的工伤问题，我们双方都会协商和处理好，目前为止还没有出现一起因协商不好而闹矛盾的事，毕竟合作共赢是我们共同的目的。
5、 档案管理问题。
目前，针对派遣员工的档案，我们只是收集整理派遣员工入职时提供的材料、入职后奖惩、转正转岗、升降职、调薪等资料，之前的员工信息资料我们便无法收集，更不会要求员工提供，所以，这类资料，我们与派遣公司、派遣员工协商好，如果有原来的个人人事档案，请转交到当地劳动部门人才中心托管，由派遣公司支付相应管理费用，而且每年初我们会将上年底派遣员工档案转入该人才中心托管，同时抄送派遣公司一份，除非派遣公司或派遣员工书面说明不予转交的，则按照公司档案管理办法规定，过2年后经领导批准后给予统一销毁处理。
6、 短期转派问题。
这是原来不少派遣公司惯用的招数，目的是挣取当地政府部门提供的劳务补贴（比如：去年重庆市就有补贴1500元每人），只要达到领取完相应补贴的时间，派遣公司就暗地通知派遣员工离开用人单位，转而派遣到其他单位，如此往复以获取派遣补贴。针对此现象，政府也出台了相应政策，规定同一员工只能给予派遣单位一次补贴，但是派遣公司双出现将派遣员工转派到沿海或外地的行为，真是“上有政策下有对策”。我们目前与派遣公司的约定是，派遣员工必须做满六个月，除非是派遣员工自愿主动离职，但真实原因查证起来比较麻烦，所以，为保持良好合作关系，我们目前对此没有太多追究，只要派遣公司能够及时保质保量完成派遣任务。
7、 派遣违法问题。
我们都清楚，今年7月1日开始出台的新劳动合同法对派遣行为提出了更高更严的要求，同时，用人单位也将承担一些连带责任，诸如原先出现的收押金、押证件、扣工资、不签合同、不买社保等违法事件，我们一是按照新法对派遣协议进行了修改，二是要求当地劳动部门加大对派遣公司的监管（登记备案制），三是加强对员工的法制培训和教育以提升他们的维权意识。目前而言，明显违法的派遣行为是没有了。




当然，除了以上遇到的派遣问题，在工作中还会遇到一些问题，而且不同地区、不同公司遇到的派遣问题可能也会有所不同，现在，我们在处理派遣问题时，如果是公司方面没有讲清楚相关规定的，则及时给予派遣公司和派遣工解释，以争取达成一致，如果实在无法接受公司的规定，只好协商离职；如果是员工自己违法行为造成的（如：麻痹大意草率签订合同、故意损坏公物、严重违纪等），则给派遣公司和派遣员工或家属耐心讲明国家、公司的规定，给予相应处理；如果是派遣公司的违法行为（按照新法规定），则按照派遣协议进行处理，扣出相应费用，严重时抄报当地劳动部门。

总之，在派遣工作中，遇到问题冷静处理，要讲原则，也不失灵活，要守法，在维护几方利益的基础上寻找平衡点，协商好后一定要当事方签字，然后，修改相应的协议或公司制度，以保证在今后的工作中起指导作用。