【11月01日打卡总结】写下你想记录的学习内

作者学无止境22 2013-11-01 08:10 349

内容来自 2013-11-01 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对劳务派遣的实务操作有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的用工现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来探讨与改善吧，请问：
1、如果已有劳务派遣，目前你们的劳务派遣工作存在哪些问题？具体你将如何改善和优化？分析问题的同时，请提出你的解决思路和想法。
2、如果还没有劳务派遣，结合本周所学，请分析你公司实行劳务派遣的可行性与注意事项。

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写下你想记录的学习内容... 一、为什么要引入劳务派遣机制

1、解决了向我们企业那样的特殊问题。这一点在一些老企业尤为明显，全员买断必须是“一刀切”，但是工作谁来做呢？劳务派遣无疑能够解决这一问题，

2、在不增加编制的基础上实现增加人员的目的。这一点在一些大型企业的基层单位较为明显，基层单位想用人但审批权在上级，通过劳务派遣可以暂时使人员先到岗，达到实际增加人员的目的。

3、通过对派遣人员的低福利待遇，能够保证正式员工的高收入。这一点在一些高薪酬单位较为明显，正式员工收入较高，而对派遣岗位实施低薪酬、低福利甚至两年一轮换的政策逃避责任，虽然国家已经出台了派遣员工与正式员工同岗同酬的制度，但是执行效果并不好。

4、减少劳动纠纷。这一点在一些民企及外资背景企业体现较多，企业管理者为围绕主营开展工作，将大部分人员的用工形式定位在劳务派遣上，既想规避用工风险、又想减少一部分琐碎的日常工作。

二、我们在实施劳务派遣的过程中发现的问题

1、由于我单位正式员工和派遣员工两种用工形式的并存，同时并不是按照岗位进行划分（这一点实际上不符合劳务派遣岗位要求的临时性、辅助性岗位），不利于整体的管理，并人为的增加了工作量.

2、由于我单位对待劳务派遣并不是区别待遇，因此从人工成本角度并没有节约成本反而是增加了派遣公司这部分成本.

3、由于在册员工与劳务派遣员工属于混岗，因此使得部分派遣员工存在心理落差，不利于公司和谐用工氛围，曾经在我公司往往有些相对重要的岗位也是劳务派遣人员，因此对积极性的影响还是比较严重的。

4、最为重要的一点是出现劳资纠纷后公司并不能完全从纠纷中脱身，还是要人力物力的投入，并承担仲裁不利结果的成本；产生仲裁案件后员工在起诉派遣公司的同时也会追加用工公司第二被告，而且如产生仲裁败诉的后果往往是由实际用工的公司来承担的。

三、在实施劳务派遣的过程中针对相应问题的解决建议

1、对派遣员工的使用上应坚持临时性、辅助性岗位的原则，尽量不要混岗使用，避免同一类岗位出现正式与派遣之分。

2、在公司的薪酬福利待遇中尽量不体现派遣的单独标准，应按照岗位来划分，如临时性辅助性岗位员工薪酬较低，对不起是您的岗位造成的，而不是身份造成。

3、在选择派遣公司的时候一定要严格甄选，考查其资质、服务、背景等等，我接触过的派遣公司不少、其中不乏收费过高、资质不齐以及服务不到位的现象产生，要避免这样的现象就要在选择之前多方比较、认真考察、并在于其的劳务派遣协议中尽可能详细的明确权利义务，在日常的工作中积累好相关资料，这样才能在与派遣公司的合作中实现双赢！

1、公司用人部门的问题。
我们在制造部门流水线使用部分劳务派遣人员，是经过公司领导、用人部门审批同意后才实施的，而且对派遣工性别比、年龄、文化程度、面试测试等都是经过HR部门和用人部门把关通过才进入入职程序的，在HR部门和公司领导心目中，在公司各项管理制度中，对派遣员工是按照自招员工同等对待的，在工资、福利、过节费、年终奖、工龄奖等方面都是一视同仁的，在制度上保证了同工同酬的。
然而，在用人部门具体的人为管理派遣员工时，各级管理人员或多或少存在着一定的歧视或有别的看法，认为派遣员工劳动关系在派遣公司，就是来公司出力的，平时管理就可以大呼小叫，可以不象自己招聘的员工那样客气，反正不合适可以退给派遣公司，自己也不会承担什么责任和损失，虽然经过我们HR部门的反复沟通和解释，这些情况有些变化，从根本上改变还需要时日。
我认为，完全借公司正在通过EICC认证这个东风，大力加强对各用人部门管理人员的培训，让他们认识到派遣工与自招工在法律规定上是平等的，公司管理制度上也要求不能歧视，作为管理人员更应当站在公司角度来考虑问题，如果因此导致派遣员工受气离职，不只是员工稳定性和离职率的问题，更会影响公司的声誉和良好形象，也就是说，派遣员工的投诉和离职率都可以纳入对用人部门领导的考核范围。
2、派遣公司的问题。
目前来看，劳务派遣最大最多的问题就出在派遣公司，在前些天的分析中我们也能够发现，由于历史、法规、意识、监察等方面的原因，派遣公司出现了许多违法违规的派遣行为，所以国家不得不对劳动合同法涉及劳务派遣的4个条文进行了修订，提高了派遣公司的门槛、加大了违法处罚力度等，接下来就是看实施严格、监察到位的问题了。
现在，派遣公司仍然存在着不及时为派遣员工购买五险、不及时将工资打到员工帐上、不等员工看清合同就让签字、派遣员工未体检就入职、招聘时对某些情况不说实话等，总之，规范派遣公司行为、落实新劳动合同法的路既有不少有利条件，也在不少困难，我认为，还比较漫长。
3、派遣员工的问题。
由于我国目前或在今后相当长一段时间，劳动力市场仍然是供大于求的，也就是说，用人单位或者派遣公司仍然处于主动、话语权较大的位置，而不少提供劳务的一线劳动者为了生计，不得不接受一些游走在法律边缘的劳动条件或福利待遇；加之他们的胆量、意识、觉悟等都处于与派遣公司、用人单位不同层次的水平，很容易被他们的能言善辩所屈从；即使面对违法派遣、侵占自己权利的行为，因为费时费力耗神、害怕权威等，通常采用一忍再忍、自离、辞职等不得已的行为，或者出现个别过急的轻生、报复现象，对个人、单位、社会都造成较大影响和损失。
我认为，在目前法制环境越来越好的发展趋势下，做为派遣员工，一是充分认识到法律赋予每个人是一切平等的权力，包括同工同酬；二是要利用业余时间多了解国家劳动方面的法律法规，这是保护正常权益的最有效手段；三是要有争取正常权益的胆识，必要时需要联合同事、家人，或者请教专业的律师、专家等，只有这样，才能将自己的正常权益得到最好的维护。
4、劳动部门的问题。
劳务派遣的直接监督检查部门就是各地劳动部门，在我们本地，我认为，劳动部门的监察力度是不够的，对那些明显达不到法律条件的派遣公司仍然不予以查办，而对外地正规的派遣公司却人为设置一些门槛予以阻拦，对那些收押金、不及时购买社保等违法行为的派遣公司采取放纵管理，这是地方保护主义在作怪，也有面临当地派遣公司的红包而屈服，也有上级劳动部门的纵容，更有政府监督部门对劳动部门的监查不力。
对此，我认为，只能从劳动部门或监察部门方面内部提高对法律的尊重出发，全面实施新劳动合同法对劳务派遣的规定，只有从政府角度来规范管理，劳务派遣工作才会更规范，各方面权益才可能得到更充分的保障，劳动纠纷才会更少，社会才会更加和谐。

除了以上影响劳务派遣的主要四个主体而滋生出来的许多问题外，还应当与当地政府对劳务派遣的重视和疏导、国家对******政策实施的基础深入检查、联合国对中国******状况的检查等方面工作的开展和细致深入程度有关，只有全人类重视******、国家制定******政策、各地落实好劳务派遣规定、对一切违反劳务派遣的行为给予严肃认真的处理，才可能减少劳务派遣问题，才可能真正实现派遣工与自招工“同工同酬、平等和谐”。

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