【11月02日打卡总结】新法修订对劳务派遣有

作者慧恩 2013-11-02 22:28 442

内容来自 2013-11-02 打卡话题

近年来，劳务派遣一度盛行，但繁荣的背后却是乱象繁生，被派遣劳动者权益受损现象时有发生，国家为了进一步规范管理劳务派遣市场，保障劳动者权益，于今年7月1日专门出台了新劳动合同法修正案，就有关劳动派遣方面的条款内容进行了细化明确和严格规范，其中最显著的一个特点是条件更为严格了，要求上也更为细致和具体。那么，面对如此新法出台，对行业及企业有何影响，我们又该如何应对？比如：怎样的岗位可以派遣？应选择怎样的派遣机构才更好？签订派遣合作协议时该注意哪些问题？如何理解和做到“同工同酬”？在派遣合作中又该如何妥善处理疑难问题，降低法律风险？等等，新时期新形势下的劳务派遣工作的开展，需要我们转变思维和策略，灵活变通，积极谨慎应对为佳。本周我们就以“劳务派遣实务与攻略”为主题就以上问题进行了广泛深入的学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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新法修订对劳务派遣有何意义？新劳动合同法修正案的出台，对劳务派遣来说，无疑是重磅一击。其对劳务派遣条件规定之严，史无前例。许多中小型的劳力派遣公司纷纷倒闭，企业劳务派遣订单纷纷解约，一时间，“劳务派遣几乎已无生存空间，甚至将消失”的说法在行业中蔓延。什么公司都可以做劳务派遣，什么岗位都可以做劳务派遣的时代将一去不复返。劳务派遣公司注册资本由50万增加到200万，且要经过劳动部门的行政审批许可才有资格经营；而对用要单位来说，劳务派遣岗位必须符合“三性”特点、对派遣工所占员工总数比例的限制、还有最致命的是“同工同酬”的进一步要求明确，劳务派遣将不再那么的容易和随意。新法出台，企业派遣行为的空间将缩小，行业发展将更规范，洗牌在所难免，我们需要采取其它更多灵活的用工方式，如人力外包等来规避和弥补劳务派遣卡严后的用工不足。
如何签订劳务派遣协议？
新法出台后，在选择合作的派遣机构和签订派遣协议上，应更为谨慎和稳妥才行。首先是审批派遣机构要有资质（注册资本200万以上，有经营派遣业务许可证）；第二是看其派遣操作是否合法、正规且规范，如有没有给派遣员工签订2年期以上的劳动合同，有没有给派遣工依法缴纳五险一金，有没有及时足额发放工资，有没有严格规范的人事管理和派遣操作管理的制度及流程等；第三就是平等友好协商，就双方权利和义务要明确约定清楚，如派遣期限、派遣管理费用、工资及加班费支付责任明确、社保缴交的责任以及出现工伤后的责任承担等、退工条件（即用工单位可退回派遣工的条件）约定、连带承担责任说明、双方的违约责任等。
新法出台的最大一个亮点是要求企业执行劳务派遣工与正式工的“同工同酬”，并把“同工同酬”概念进行明确和细化。这个“同工同酬”具体是指什么，这绝不是片面的理解为全面的同工同酬或者说是毫无条件下的同工同酬，
如何妥善处理劳务派遣中遇到的问题？
正如题目所讲，用工单位在劳务派遣用工中，因管理和使用派遣工，与派遣公司和派遣工难免会有各种争议问题。如何妥善处理，原则是以法律为准绳，以派遣协议为依据、以客观事实为佐证，以企业管理制度为辅助，通过双方沟通达成共识，共同解决争议问题。作为用工单位，除了尽好本身的责任外（如按时足额发放工资、按时缴交派遣费、提供合法的劳动工作环境、建立合理的劳动管理制度等），还应监督和要求派遣公司依法按协议约定跟派遣工签订劳动合同、按时足额缴交社保；出现工伤事故，应及时就医，按协议约定来沟通承担责任；制度冲突时，应以方便自身管理和保障应有权益出发点去沟通；在派遣工退回争议上，应以事实为依据，依协议约定的可退条件为准去操作，不随意退回等。总之，做到自身守法的前提下尽量通过协议、制度、事实依据来沟通处理问题，保障企业自身的权益。
新法修正案出台后，劳务派遣行业和实务操作将面临重大转变。目前存在的乱派遣、返派遣、派遣公司资质低无法承担派遣用工风险、随意辞退派遣工、恶意不签合同和欠薪、不买社保、派遣工工伤后没人理等种种违法行为将得到一定的遏止。未来的派遣用工将进一步严格和规范，对派遣用工专业性要求更高，派遣用工模式的生存空间和发展也将受到法律上更为严格规范的限制和要求，这对促进劳务派遣的良性发展来说是好事。而身为用工单位，在法律规定的条件下，在用好劳务派遣方式降低企业用工成本、提高经营效率的同时，还应积极拓展和尝试其它灵活用工形式，如劳务外包、人事代理、人力外包等，同时加强对劳务派遣工的人性化管理，把优秀的派遣工转为企业正式员工，并培养他们成为骨干员工，给予更多人文关怀和尊重，努力构建和谐的劳动关系，更好地为自身企业的发展服务。

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