【11月14日打卡总结】摘抄：1、针对试用期

作者傻女孩更新于：2013-11-15 23:02 559

内容来自 2013-04-22 打卡话题

与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解，了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题，有助于挽留员工并推动管理改善，是离职管理的重要环节之一，很有必要。那么，请问：
1、你们公司有没有做员工离职面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？
如果没有，若让你来做，你会打算怎么做？

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摘抄：

1、针对试用期员工离职：因为试用期为三个月，我会抽调该员工试用期考核表，看其在试用期间的考评分，主管评语，如果是表现一般甚到较差的，面谈时可能就只是了解一下离职的真正原因，或公司需要改善的地方，可以让其离职；如果是表现优秀的试用员工，则要认真面谈，了解员工离职的真正原因，针对原因，可以改善的改善，尽量挽留员工留下来，无法挽留的，也只好顺其自然。

2、直接上级首谈。员工如果想离职，可以了解其周边同事、直接上级、家人、朋友等在其提出离职愿望前的几天里就完成有迹象，如表达“这里不适合我”、“想换换环境”、“工作郁闷得很”、“上司一点没人情味儿”、“能力得不到发挥”……，要知道如此预兆，只有员工身边的人能够第一时间知晓，并且能够了解到真实的原因，如果让部门长或者HR部门来了解离职原因，已经是过滤了的，往往得不到真实的离职原因，这种的离职面谈只是一种形式、表达一种事后关怀，对改善公司管理、减少员工离职率是没有多大帮助的。

3、制作离职原因面谈统计分析报告，包括月、季度、年，通过分析原因，确定公司方面需要改进的方向，达成人性化管理目标，更好地留住人才。

4、明确责任，员工离职率同部门绩效挂钩，作为部门领导一个考核指标，直接影响到其绩效奖金，会增加各部主管的责任心，关心员工，留住员工成为一种好的习惯。
5、对于优秀的员工，持术骨干，由于其个原因，家庭原因不得不离职，关注其去向，加强联系，以后碰到这些员工找工作，可以给予再次返聘公司的机会。

离职面谈问题：

1.的离职原因

这个原因一般都是表面原因，要挖出深层次的原因需要HR的心理战术和面谈技巧，建议不要直接询问，可以迂回，比如问是什么原因促使你有离职的想法。

2.你认为公司在哪些方面需要改进

这个一定要问，老员工离职时给公司的意见往往是很中肯的意见，这些意见恐怕是要HR做好几次员工满意度调查才会有的结果。

3.是什么促使你当初选择加入本公司

继续保持公司有点，利于招聘，下次招聘的时候可以在优点的地方做文章。

4.你在做出离职决定时，你发现公司哪些方面与你当初的预想偏差较大

偏差不足，离职人员提出会比HR提出再呈给老板要给力的多。

5.你最喜欢公司哪些方面，最不喜欢哪些方面

6.你认为你所在的岗位，公司该如何帮助员工提升业务素质，你面临的最大挑战和困难是什么，公司的岗位说明书是否与实际有偏差

7.你对公司招聘该岗位的任职者有何意见

8.你认为公司如何留住该岗位人员

9.你离职后，愿不愿意在达到你上述要求后再次返回公司。

10.你希望公司在你离职后继续为你做些什么。

总结：我目前实习的公司是属于物流行业的，一二线员工的比例相对较大，加上工作强度大使得员工的流失率一直居高不下。我认为其中一个重要的原因是由于没有做好员工的离职面谈。

首先对于试用期内离职的员工我们公司似乎没有（或者有，但是我还不清楚）进行比价特殊的面谈。我觉得有三茅中的同学有提到要根据员工在试用期内的考核情况进行有针对性的面谈，这一点做的很不错，是我们公司可以借鉴的。

其次，由于离职人数多，人资工作繁重，使得区部难以对每个员工进行更好的面谈工作，每次只能带分店部的经理主管报上欲离职人员的名单后才后知后觉的发现员工要离职的事实。而且有时候带分部经理将名单报上来时已经有一部分员工没有去上班了，这就导致区部的离职面谈形容虚设，面谈的效果无法体现。所以最关键的还是得靠分点部的经理主管来执行离职面谈这项工作，但是这样的效果往往不佳，由于没有将分点部的离职率与经理主管的考核和薪酬相挂钩使得他们只是把对员工的离职面谈当做过家家的形式性工作。这导致区部每个月还得对离职的员工进行电话面谈，在面谈中，因为没有员工的考核数据以进行有针对性的筛选，一方面导致工作量的增大，另一方面面谈的效果也不佳，难以挽留对公司有利的人才。

综上，我觉得我们公司的离职面谈还是需要进一步的改进的，从分点部经理的初次面谈到区人力人资的第二次面谈，这些都做得不到位。通过这次的学习，我认为可以从中吸取到很多优秀的离职面谈技巧和经验来应用到公司中。

1、工作做熟不做生：在公司工作已基本适应公司的节奏、人际关系稳定、接下来就是提高与发展期，员工的表现公司看在眼里，公司的各项福利本来就偏重稳定的、表现好的员工，如果这时员工离职，等于前功尽弃。如果新的单位又需要重头来过，能否过麿合期还是个未知数，风险极大！

2、离职成本估算：一线员工计件制，在公司技能熟练，每天工资稳定，如果换工作，除非是同行同岗，或者工资会受到影响。再把社保等费用折算进去，综合下来损失更多，还有公司提供宿舍，如果换公司涉及搬家、租房等，就算工资略高，折算下来相差无几，不合算。

第三关、心理咨询最终忽悠

HR部门接到用人部门反馈，那就将离职名单提交总经办，由总经办安排离职人员与公司法律顾问（心理咨询）最后过堂，面对面交流，对离职人员进行全面的辅导，分析离职动机、离职分险、留下来的发展机会、描绘公司的未来前景等，同时也提出公司的相关规定，需要员工遵守的程序。本阶段是能留则留，留不住则尽量延长时间，为公司招人预留足够的时间。