【11月15日打卡总结】今天我们结合上周打卡

作者名门天使 2013-11-15 08:18 444

内容来自 2013-11-15 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对员工文化活动的组织和举办有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的员工文化活动现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的员工文化活动存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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今天我们结合上周打卡“企业文化建设”和本周打卡的内容来谈谈员工文化活动的检讨与改善。企业通过举办各种的员工文化活动来对企业的文化进行建设与宣传，正如我们的企业文化建设需要检讨与改善一样，我们的员工文化活动也需要进行检讨。

1、决策问题。
举办员工文化活动的决策权在公司老板，所以很多文化活动的举办也是老板一句话的问题，也就谈不上什么规划分析与考察了。有时候，相关方找到老板，一次“深度”的交谈，就使老板心潮澎湃、感慨万分，员工文化活动也就这么定下来了。对于已经做好详细的规划的HR来说，无疑打乱了工作节奏，再加上准备不充分，活动也往往事倍功半。另外，就是与老板的沟通问题，由于需要老板处理的事情多而繁杂，加上人力资源的事务也十分的基础与繁忙，很好能有机会系统的谈谈文化建设与文化活动。而用报告的形式沟通又不能很好的达到深度交流的目的，使得我们做的规划难以深入的长期执行。
但是我们HR站在决策的建议者和执行者的角度，对于已经定下来的决策，我们所要考虑的就是如何执行了。虽然我们无法制定决策，但我们可以把决策最大限度的实现，挖掘每次员工文化活动的内涵，避免人力、物力的浪费，这时候就考验我们对各项知识的掌握和对员工文化活动的把握了。此时要求我们快速对这些既定的员工文化活动进行一次全面的“体检”，提炼出活动的精髓、目的，看其是否符合我们的企业文化要求，是否影响企业文化建设规划，效果能否达到我们的企业文化建设要求。当答案都是正面的时候，有相关方的加入，对我们未尝不是件好事。对于沟通问题，除了抽时间与老板交谈之外，我们可以把文化建设的规划方案，按制定阶段多次以报告的形式请示，这样既可以达到沟通的目的，也可以适时对规划进行修正，避免未来的“措手不及”。

2、资金问题。
资金一直是影响老板决策的最重要的一个因素。当决定一个员工文化活动是否举行的时候，投入资金与活动效果作为两个主要因素站在“天平”的两端，老板不断的权衡利弊得失（有时也需要下属的建议，当然考虑最多的便是经济利益了），当效果不尽人意时，老板往往因为资金问题不予批准，即使根据需求调查这次活动对我们很重要。或者，是因为资金投入巨大，但成效较慢，活动也得不到批准。
当涉及资金的时候，一直是企业进行各项活动的敏感话题。这就要求我们把活动方案做全、做细，把握每个细节和关键点，做好预算，尽最大可能降低活动成本而不影响活动效果。如果你做好了预算，就相当于成功了1/3了，因为你要考虑到所有的细节与关键点，当规划好整个活动后，我们也就了熟于心了，活动的举办也就更容易达到预期的效果。另外，我们不仅要考虑活动的预算，而且要考虑到采买的物料、选择的供应商、合作的伙伴、外包的公司等的“货比三家”，甚至对邀请的嘉宾的“食、住、行”都要有具体的安排，提前准备。

3、系统性问题。
正如上面所说，很多时候，员工文化活动的举办取决于老板的一句话。事实上，不仅如此。正如我们每年都会做一个员工文化活动的规划，但真正执行起来，要受到企业经营状况、市场环境、财务状况、生产情况等很多因素的制约，有时候需要对规划进行修正和调整。在这种情况下，不时还要进行一些临时性的文化活动，当临时性文化活动多了起来，往往会对我们规划的系统性产生影响，也会对文化建设的循序渐进的过程性产生影响。
正因为有很多不可预知的问题影响着文化活动的系统性建设，所以我们在进行员工文化活动的规划时，不要规划的“太满”或者只往规划里填活动。也就是说，我们的规划只要把阶段性的框架规划好，并不一定非要用具体的活动项目将其填满，这样只能事倍功半。为了很好的解决系统性问题，我认为只要安排好步骤，明确活动规划各个阶段，以及各阶段的目标、任务即可，然后提前1、2个月再规划具体的活动内容。既减少了很多不必要的工作，也预留了一定的空间，然后再顺势利导即可。这样既不影响整体的系统性，也会兼顾突发性。

4、文化落地问题。
正如上周打卡，如何使企业文化真正落地？如何使员工文化活动达到预期的效果呢？一次准备的不充分、一次安排的不具体、一次过程的失控、一次总结的缺失等等很多问题都可能导致一场本来很好的文化活动成为“形式”。所以，使每次活动都能很好的“落地”，是我们每次策划活动都需要考虑的问题。
为此我们也对历次的活动进行了总结----预防活动流于形式的最好的方法便是：跟踪。除了事前做好充足的准备、过程中牢牢把握活动的目的与精髓之外，就是事后进行交流总结及定期的跟踪反馈了。
一次员工的文化活动，不是热热闹闹文化休闲，而是为了提高员工的各项素质，宣扬企业的文化要求与目标；使员工认识到企业对其的要求，并逐渐改善员工的行为、观念，甚至是价值观，来适应企业的发展要求。这是一项长期的任务，因为人的性格、观念、行为习惯是最难改变的，所以短期的活动效果不能代表活动的成功，只有通过长期的跟踪、反馈，改善人的性格弱点和行为习惯，才能说我们的文化活动是成功的，才能使员工的文化活动真正落地。

5、后期持续改善。
正因为这样那样的原因，使得后续跟踪不足，也就使得持续改善无从进行，也就无法掌握员工文化活动的精髓和目的。
正如上面所说，员工文化活动不是热热闹闹文化休闲，而是有着各种内涵与目的。我们通过后期跟踪，来使文化活动真正落地。而保证文化活动落地的手段，便是持续改善了。之所以将持续改善从文化落地问题中单独列出来，是因为没有跟踪就没有改善，没有落地也就是无从下手，两者是条件关系。
所以，当文化活动落地（也就是进行跟踪）之后，就需要我们制定各种持续改善的措施了。鉴于我们公司的情况，我认为有以下几个方法可取：
①建立企业文化活动信箱。便于收集信息和意见反馈，建立起员工和企业沟通的桥梁，也是HR重要信息的来源。
②搜集员工的活动总结（要求必须总结），评选优秀总结，同时把各种好的总结与差的总结进行归类整理，统一进行系统公告（我们公司采用了ERP管理系统）。这样既可竖先评优，鼓励先进，也可去伪存真，宣扬正面的企业文化。
③将活动纳入考核，从制度上保证活动能够有效进行。把考核指标设定为改善性指标，将活动前后员工行为、工作、态度等因素的改善程度作为考核的依据。当然，如何设定指标，就要具体情况，具体对待了。

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