【11月15日打卡总结】是我公司在员工文化活

是我公司在员工文化活动中存在的问题与改善

1、员工参与的主动性还有待进一步提高。改善措施：首先就应该总结检讨员工主动性不高的原因，分析原因对症改正，原因一般在于以下几点：工作忙没时间、所组织的活动对其无吸引力及个人性格等因素。针对于此就可以采取如增加活动的种类，如通过竞赛提升专业技能；设置小奖品、给予相应的奖励；引导员工树立通过文体活动展示自身素质能力，在其他人中脱颖而出的意识。

2、文化活动的内容虽说也是围绕着企业文化，但是与公司的主营要应该更紧密的结合，主要体现在娱乐类过多，与企业的历史、企业的发展以及企业的主营相距过远的现象。改善措施：围绕公司主营来开展，贸易类公司首要的任务自然是创效，开展文体活动也要实现创效的最终目的，比如通过开展业务竞赛，引导员工积极工作；树立典型弘扬正气；采取英语演讲、读书论坛等，通过这些使文体活动与公司的主营和发展紧密结合。

3、对员工文化活动的投入方式比较单一。改善措施：经费投入多数都是企业行政出钱，老板自然会考虑投入产出比，应该在做好老板工作的同时，尽量多方投入或减少投入，花小钱同样可以办大事。之前在企业组织过的活动中就有结合义务劳动的竞赛，既为企业的生产经营做出了贡献也起到了凝结人心积极向上的作用。

其他在我日常工作中解除到的企业也不少，他们在员工文化活动中或多或少也存在一些问题，除去上述分析过的现象之外，还会出现以下情况：

1、各级人员对员工文化活动的重视程度不够，从而参与度较低。改善措施：首先从加强高层的重视程度入手，逐步推进实现全员整体的重视；其次就是要组织能够吸引人的活动；第三还可以适当的给予鼓励和激励。

2、员工业余文体活动形式单一、创新不够。改善措施：开展多种形式的文体活动，既有锻炼身体（体育比赛）、又要有凝聚人心塑造团队（拓展训练）还应该围绕主营（技术比武）。

3、公司领导的文体活动的经费控制严格。改善措施：有时候不一定非投入多少多少才能够起到作用，只要是能够把大家组织起来就会有凝结人心、塑造团队的作用，下班后的文体活动、室内拓展训练（网上相关介绍很多，HR们完全可以自己组织）等等。

4、文体活动的组织也要规范化、系统化，减少临时动议现象。通过事前整体规划可以使全年的活动系统化、更加紧密的结合企业实际、也能够使各项活动有充裕的准备时间！










为什么要搞员工文化活动？用马斯洛需求层次论做最原始的解释是最恰当不过了，用公司要凝聚员工、团结员工、提升士气、提高效益来解释是典型的结果导向，用每个单位都搞、前辈流下来的习惯来解释也有一定说服力，用如果不搞、大家缺乏交流、团结性不好、影响工作关系和工作效率提高来解释是从反面来看问题的；不管从什么角度、方向来看待员工文化活动，不搞是不好的、或多或少会影响公司发展，搞多了会增加投入、影响经营管理的主要工作。

总之，根据公司实力、发展情况、员工需求来综合衡量员工文化活动开展的项目、数量、规模等是比较适合，而且还应年年有亮点、次次有创新，这样才不会让员工的眼“累着”、心“懒惰”，这恰到好处的度是不容易掌握的，需要HR部门、公司领导、全体员工共同去感觉，并站在公司角度提出自己诚恳的意见，在不断调整、优化、修正中最大限度满足大多数员工对文化活动的需求。
我们公司开展员工文化活动时，在寻找最大满足员工需求这个度时，公司领导是十分重视的，提出了许多具体的要求、意见，并切实注重经费投入，但是，在员工文化活动的组织和实施过程中，由于受突发情况、个性需求、协调配合、经验不足等影响，还存在着以下一系列问题：
1、 项目规划有待加强。
虽然年底制定明年员工文化活动计划时，既向各部门、领导、骨干员工发放了需求表，又向园区、社区、政府部门进行了活动安排咨询，HR部门也考虑了全年主要节日、庆典活动情况等，虽经反复讨论、审核，但在这些活动实际举办时，仍然会遇到不少计划外的事，让一些活动不得不延期或取消（比如今年的秋季足球比赛就因为一些部门反映工作忙不过来，领导决定取消不举办了）而打击准备参与者的积极性，或者不得不增加一些未计划的活动从而打乱计划、影响各部门其他工作的开展。
这些突然变化的原因主要表现在：天气原因、场地协调、生产为重、领导意见等。我认为，要改善这种状况，首先要在各部门和各领导心目中牢固树立计划的权威性，像对待其他工作计划一样对待员工文化活动；其次要求各部门和全体员工在年底做计划时就应当积极参与，多提意见和建议，多站在公司角度考虑问题，更不能认为这个计划是HR部门的事、与我无关，进而懒得想做好好先生不提意见，或者想到了也不提意见，这都是不负责任、没有企业主人翁精神的表现，否则在活动实施过程中就照计划执行、有意见活动结束后再说。
2、 经费控制有待严肃。
在控制活动经费方面，我们一是采取实事求是的预算、计划时就从严；二是在实际实施过程中严格控制，对于非计划内而冒出来的新增小项目原则上不予实施，除非有领导的书面批准；经费支出的实际情况是，刚好用完的情况比较多，节余的时候很少，超支的情形可能要占40%左右。
超支的主要原因就出在领导特批上，一些领导看到热情洋溢的申请，也乐于做好事、当好人，在“三人成虎”式的虔诚态度、软式语言的攻击下，不少领导很容易下笔批准，没曾想，这样的批准不但只满足了一部分的特殊需求，还可能打乱其他正常工作安排，更容易支出更多的费用、影响公司整体经营管理的安排，还极可能助长某些员工不合理要求的达成，实在是不可取。
我认为，公司的在计划外的特批权不应停留在副总级别，应当收归总经理一个人所有，提出特别申请时，应当说明申请理由、当初为何没计划、增加经费情况、实施的好处、实施的坏处等情况，我想，能够将以上几个说明讲清楚或看明白了，有责任心的员工就可能不申请，有大局观的领导就可能不批准，当然，这还是一个落实和执行的问题，而且是改变领导的问题，这需要时间。
3、 领导参与度要提高。
在不少领导眼里，员工文化活动就是普通员工参加，领导是安排这些活动的，可以不参加，甚至裁判和组织者都应当是清一色的普遍员工，领导少干预，让他们自己想怎么干就怎么干，只要不打架、不出伤害事故就行，文化活动就是要让员工开心嘛，领导最好当看客、少评论、置身事外；或者认为领导一般年纪偏大，行动、反应力都跟不上年轻人，参加的话容易出丑，还可能受伤；或认为领导公务繁忙，要处理的事情很多，根本没有时间来参加这些活动。
领导有以上想法或顾忌可以理解，但我们从反面来看看，如果领导不参加，容易让员工想到“领导不重视”、“领导不食人间烟火”、“员工难与领导打成一片”，无形的在“员工”与“领导”之间形成了难以沟通与理解的“鸿沟”，在工作中会产生很多障碍；另外，如果不参加，哪来对活动实施的亲身感受？凭什么同意或不同意某些活动的计划？难道通过自己年轻时对某些活动的经历，或者听下属的反馈？我想说，环境在变、时代在变、审美标准也在变，原来的活动今天也该创新了，下属的话你能全信？
我想说，领导也是人，也是原来从普遍员工做起的，只是自己表现出了某些被认可的能力、机会较好走上了领导岗位，如果长期不“与民同乐”，你将难听到真话、难看到实情，党的新政“走转改”还是可以在企业领导里学习和运用的。参加文化活动，有了亲身体会，才容易“对症施药”；参加活动，才能了解员工的心声和需求，才能制定适合公司实际的管理措施，才能在很多方面起到带头、示范作用，对员工的正面影响力将十分巨大，更多的好处不言自明。
参加活动，不但身体好、吃饭香，还可以工作好、生活好，即使不能挽起裤袖冲锋陷阵，也可当当裁判、指挥官、拉拉队嘛，总之，请领导们放下架子、走出房子、来到场子、共享乐子吧。
4、 竞技活动偶有不公平情况。
在公司组织的一些竞技活动，比如篮球、足球、拔河、技能比武等，偶尔会出现某些队伍暗地里请外援、裁判黑哨、其他员工帮忙、作弊等情况，然而照顾到都是同事的情面或请示领导决定不处理，这些不公平现象都会影响正常活动的开展，影响参与者的积极性，应当要公平对待。
我认为，要对活动中不公平现象施以严管，必要时用公司管理制度来约束，特别要求裁判、组织者和公司领导要有一颗“公平心”，对一切说情者绝不能开后门，更不能留窗门。
5、 受奖面可以适当扩大。
目前，我们在文化活动中的奖励面是不大的，一般设置一二三等和优秀奖，受奖人数约占参与人数的30%左右；这个比例虽然看起来不低，但员工文化活动不是奥运比赛，是鼓励员工普遍参与的；理论上说重在参与，赛场说“友谊第一、比赛第二”；但在员工内心里，努力了、拼搏了，如能收获一个其他奖励性的东西当然更丰满，得到的宽慰和满足更多，今后参与的积极性会更高，如此平常心是最容易理解的。
我认为，为不增加过多经费支出，在保证一等奖较丰厚奖品外，其他各奖可以适当降低额度，增加优秀奖、鼓励奖、参与奖的名额，力争让受奖面达到或超过60%，这样，员工就会主观判断“一半以上的人都会有奖励”，这该是多么开心、多么幸福的事，员工的参与积极性一定会普遍提高的。




家家都有一本难念的经，每家企业在员工文化活动举办方面存在的问题也不尽相同，我认为：领导重视、领导参与是最为重要的，其次收集活动参与者的意见并适当修改也是非常重要的，再次根据公司往年文化活动的开展习惯进行沿袭性创新，是比较受员工欢迎的 。

世界上唯一不变的事物就是“变”，让我们正视员工文化活动举办的各种问题，以“变”应“变”，及时给予全体员工丰盛的文化活动大餐吧。