【11月15日打卡总结】由于我公司的国企性质

由于我公司的国企性质，各级领导对企业文化相对较为重视，也比较舍得投入，因此我们的文化活动组织得较为丰富，比如集团系统都会组织运动会、春节内部员工自行组织的联欢会、内部诸如卡拉ok、华牌、棋类比赛、拓展训练、职业技能竞赛等等，通过上述活动对企业文化的推动作用也较为明显，今日打卡是检讨与改善，那么我就分我的公司和我的经验两个方面来和大家探讨一下：
一是我公司在员工文化活动中存在的问题与改善
1、员工参与的主动性还有待进一步提高。改善措施：首先就应该总结检讨员工主动性不高的原因，分析原因对症改正，原因一般在于以下几点：工作忙没时间、所组织的活动对其无吸引力及个人性格等因素。针对于此就可以采取如增加活动的种类，如通过竞赛提升专业技能；设置小奖品、给予相应的奖励；引导员工树立通过文体活动展示自身素质能力，在其他人中脱颖而出的意识。
2、文化活动的内容虽说也是围绕着企业文化，但是与公司的主营要应该更紧密的结合，主要体现在娱乐类过多，与企业的历史、企业的发展以及企业的主营相距过远的现象。改善措施：围绕公司主营来开展，贸易类公司首要的任务自然是创效，开展文体活动也要实现创效的最终目的，比如通过开展业务竞赛，引导员工积极工作；树立典型弘扬正气；采取英语演讲、读书论坛等，通过这些使文体活动与公司的主营和发展紧密结合。
3、对员工文化活动的投入方式比较单一。改善措施：经费投入多数都是企业行政出钱，老板自然会考虑投入产出比，应该在做好老板工作的同时，尽量多方投入或减少投入，花小钱同样可以办大事。之前在企业组织过的活动中就有结合义务劳动的竞赛，既为企业的生产经营做出了贡献也起到了凝结人心积极向上的作用。
其他在我日常工作中解除到的企业也不少，他们在员工文化活动中或多或少也存在一些问题，除去上述分析过的现象之外，还会出现以下情况：
1、各级人员对员工文化活动的重视程度不够，从而参与度较低。改善措施：首先从加强高层的重视程度入手，逐步推进实现全员整体的重视；其次就是要组织能够吸引人的活动；第三还可以适当的给予鼓励和激励。
2、员工业余文体活动形式单一、创新不够。改善措施：开展多种形式的文体活动，既有锻炼身体（体育比赛）、又要有凝聚人心塑造团队（拓展训练）还应该围绕主营（技术比武）。
3、公司领导的文体活动的经费控制严格。改善措施：有时候不一定非投入多少多少才能够起到作用，只要是能够把大家组织起来就会有凝结人心、塑造团队的作用，下班后的文体活动、室内拓展训练（网上相关介绍很多，HR们完全可以自己组织）等等。
4、文体活动的组织也要规范化、系统化，减少临时动议现象。通过事前整体规划可以使全年的活动系统化、更加紧密的结合企业实际、也能够使各项活动有充裕的准备时间！

为什么要搞员工文化活动？用马斯洛需求层次论做最原始的解释是最恰当不过了，用公司要凝聚员工、团结员工、提升士气、提高效益来解释是典型的结果导向，用每个单位都搞、前辈流下来的习惯来解释也有一定说服力，用如果不搞、大家缺乏交流、团结性不好、影响工作关系和工作效率提高来解释是从反面来看问题的；不管从什么角度、方向来看待员工文化活动，不搞是不好的、或多或少会影响公司发展，搞多了会增加投入、影响经营管理的主要工作。
总之，根据公司实力、发展情况、员工需求来综合衡量员工文化活动开展的项目、数量、规模等是比较适合，而且还应年年有亮点、次次有创新，这样才不会让员工的眼“累着”、心“懒惰”，这恰到好处的度是不容易掌握的，需要HR部门、公司领导、全体员工共同去感觉，并站在公司角度提出自己诚恳的意见，在不断调整、优化、修正中最大限度满足大多数员工对文化活动的需求。
我们公司开展员工文化活动时，在寻找最大满足员工需求这个度时，公司领导是十分重视的，提出了许多具体的要求、意见，并切实注重经费投入，但是，在员工文化活动的组织和实施过程中，由于受突发情况、个性需求、协调配合、经验不足等影响，还存在着以下一系列问题：
1、 项目规划有待加强。
虽然年底制定明年员工文化活动计划时，既向各部门、领导、骨干员工发放了需求表，又向园区、社区、政府部门进行了活动安排咨询，HR部门也考虑了全年主要节日、庆典活动情况等，虽经反复讨论、审核，但在这些活动实际举办时，仍然会遇到不少计划外的事，让一些活动不得不延期或取消（比如今年的秋季足球比赛就因为一些部门反映工作忙不过来，领导决定取消不举办了）而打击准备参与者的积极性，或者不得不增加一些未计划的活动从而打乱计划、影响各部门其他工作的开展。
这些突然变化的原因主要表现在：天气原因、场地协调、生产为重、领导意见等。我认为，要改善这种状况，首先要在各部门和各领导心目中牢固树立计划的权威性，像对待其他工作计划一样对待员工文化活动；其次要求各部门和全体员工在年底做计划时就应当积极参与，多提意见和建议，多站在公司角度考虑问题，更不能认为这个计划是HR部门的事、与我无关，进而懒得想做好好先生不提意见，或者想到了也不提意见，这都是不负责任、没有企业主人翁精神的表现，否则在活动实施过程中就照计划执行、有意见活动结束后再说。
2、 经费控制有待严肃。
在控制活动经费方面，我们一是采取实事求是的预算、计划时就从严；二是在实际实施过程中严格控制，对于非计划内而冒出来的新增小项目原则上不予实施，除非有领导的书面批准；经费支出的实际情况是，刚好用完的情况比较多，节余的时候很少，超支的情形可能要占40%左右。
超支的主要原因就出在领导特批上，一些领导看到热情洋溢的申请，也乐于做好事、当好人，在“三人成虎”式的虔诚态度、软式语言的攻击下，不少领导很容易下笔批准，没曾想，这样的批准不但只满足了一部分的特殊需求，还可能打乱其他正常工作安排，更容易支出更多的费用、影响公司整体经营管理的安排，还极可能助长某些员工不合理要求的达成，实在是不可取。
我认为，公司的在计划外的特批权不应停留在副总级别，应当收归总经理一个人所有，提出特别申请时，应当说明申请理由、当初为何没计划、增加经费情况、实施的好处、实施的坏处等情况，我想，能够将以上几个说明讲清楚或看明白了，有责任心的员工就可能不申请，有大局观的领导就可能不批准，当然，这还是一个落实和执行的问题，而且是改变领导的问题，这需要时间。
3、 领导参与度要提高。
在不少领导眼里，员工文化活动就是普通员工参加，领导是安排这些活动的，可以不参加，甚至裁判和组织者都应当是清一色的普遍员工，领导少干预，让他们自己想怎么干就怎么干，只要不打架、不出伤害事故就行，文化活动就是要让员工开心嘛，领导最好当看客、少评论、置身事外；或者认为领导一般年纪偏大，行动、反应力都跟不上年轻人，参加的话容易出丑，还可能受伤；或认为领导公务繁忙，要处理的事情很多，根本没有时间来参加这些活动。
领导有以上想法或顾忌可以理解，但我们从反面来看看，如果领导不参加，容易让员工想到“领导不重视”、“领导不食人间烟火”、“员工难与领导打成一片”，无形的在“员工”与“领导”之间形成了难以沟通与理解的“鸿沟”，在工作中会产生很多障碍；另外，如果不参加，哪来对活动实施的亲身感受？凭什么同意或不同意某些活动的计划？难道通过自己年轻时对某些活动的经历，或者听下属的反馈？我想说，环境在变、时代在变、审美标准也在变，原来的活动今天也该创新了，下属的话你能全信？
我想说，领导也是人，也是原来从普遍员工做起的，只是自己表现出了某些被认可的能力、机会较好走上了领导岗位，如果长期不“与民同乐”，你将难听到真话、难看到实情，党的新政“走转改”还是可以在企业领导里学习和运用的。参加文化活动，有了亲身体会，才容易“对症施药”；参加活动，才能了解员工的心声和需求，才能制定适合公司实际的管理措施，才能在很多方面起到带头、示范作用，对员工的正面影响力将十分巨大，更多的好处不言自明。
参加活动，不但身体好、吃饭香，还可以工作好、生活好，即使不能挽起裤袖冲锋陷阵，也可当当裁判、指挥官、拉拉队嘛，总之，请领导们放下架子、走出房子、来到场子、共享乐子吧。
4、 竞技活动偶有不公平情况。
在公司组织的一些竞技活动，比如篮球、足球、拔河、技能比武等，偶尔会出现某些队伍暗地里请外援、裁判黑哨、其他员工帮忙、作弊等情况，然而照顾到都是同事的情面或请示领导决定不处理，这些不公平现象都会影响正常活动的开展，影响参与者的积极性，应当要公平对待。
我认为，要对活动中不公平现象施以严管，必要时用公司管理制度来约束，特别要求裁判、组织者和公司领导要有一颗“公平心”，对一切说情者绝不能开后门，更不能留窗门。
5、 受奖面可以适当扩大。
目前，我们在文化活动中的奖励面是不大的，一般设置一二三等和优秀奖，受奖人数约占参与人数的30%左右；这个比例虽然看起来不低，但员工文化活动不是奥运比赛，是鼓励员工普遍参与的；理论上说重在参与，赛场说“友谊第一、比赛第二”；但在员工内心里，努力了、拼搏了，如能收获一个其他奖励性的东西当然更丰满，得到的宽慰和满足更多，今后参与的积极性会更高，如此平常心是最容易理解的。
我认为，为不增加过多经费支出，在保证一等奖较丰厚奖品外，其他各奖可以适当降低额度，增加优秀奖、鼓励奖、参与奖的名额，力争让受奖面达到或超过60%，这样，员工就会主观判断“一半以上的人都会有奖励”，这该是多么开心、多么幸福的事，员工的参与积极性一定会普遍提高的。

家家都有一本难念的经，每家企业在员工文化活动举办方面存在的问题也不尽相同，我认为：领导重视、领导参与是最为重要的，其次收集活动参与者的意见并适当修改也是非常重要的，再次根据公司往年文化活动的开展习惯进行沿袭性创新，是比较受员工欢迎的 。
世界上唯一不变的事物就是“变”，让我们正视员工文化活动举办的各种问题，以“变”应“变”，及时给予全体员工丰盛的文化活动大餐吧。


原公司确实很重视企业文化建设，对于员工文化活动也是会开展，所谓众口难调，不管什么时候，很难说员工文化活动会让员工百分百满意，有时候公司认为花钱搭台，戏没唱好，组办方觉得自己是猪八戒照镜子——里外不是人，员工说是瞎折腾。所以，这个得改善呀，我们要的是曹操败走华容道——找对了路！
话说本周五的话题，正好来分享一下，谈谈改善的看法：
一、存在的问题：
原公司对企业文化建设是舍得投入的，但是不是说投入就能达到效果，要看对什么投入，老板需要的时候投入自是不必说，毕竟再穷不能穷老板嘛，但是对于员工的需要呢？那就只能火烧旗杆——长叹！
1、 活动形式固定：按老方子吃药——还是老一套
公司每年的初做培训计划时，会将公司活动的计划也一并排列，比如每年淡季会有军训、旺季会有劳动竞赛，这个基本上是固定的节目，那是八月十五的月亮——年年都一样！所以对于组织都来说，也是轻车熟路的事，没有什么激情啦。
这种固定的活动，套路、内容基本上差不多，对于新员工有点吸引力，但是对于老员工来说，提不起多少兴趣了，有时候还会算好时间，想办法应付，这年头道高一尺、魔高一丈。
2、 活动内容单一：包办的婚姻——身不由已
公司组织的活动相对来说，内容还是不够多的，公司规模不大，老板重视企业文化，但是活动的内容还是根据老板指示来，有些活动影响生产的可能会被毙掉。另外，公司部门的人员配制比较紧凑，文职类人员有时也不愿意花精力去参加相关活动，毕竟萝卜外出了，坑没人填呀！
人力资源部在报活动计划时，往往会受生产、资金投入、老板个人想法等因素干扰，当然了，如遇到合适的关口，也会借势组织一些其他活动，比如去年参加地区企业文化节比赛，人力资源部因势利导组织摄影、绘画、书法比赛，还借此机会组织合唱团，但是这种机遇是可遇不可求的。
3、 资金投入较少：鸟入笼中——有翅难飞
这年头搞个活动是需要银子的，没有彩头的事谁愿意去参加？拿什么刺激人？那种不花钱赚吆喝的事，没人愿意组织，更没人愿意参加，如果光有活动没有彩头，那无疑是公共厕所扔石头——引起公愤嘛，如果象征性的给点奖品，那效果就是关二爷卖豆腐——人硬货不硬呀！
想当初组织劳动竞赛时，行政人员的定额按车间员工计件来折算，这部分金额用来作为活动结束后的经费，但是，活动结束后，这部分的费用就充公了，所以还提啥活动，各回各家，各找各妈呗，哪里凉块哪里呆着。
二、改善的思路：
1、增加活动的内容：耗子掉到水缸裏里-----时髦
话说丰富员工业余文化生活靠什么？当然靠丰富多彩的企业活动啦，原公司在郊区，不占地理位置优势，拿什么吸引人？多搞一些丰富多彩的活动，多宣传一下，对企业的形象与知名度还是有帮助的，至少人家一看这企业锣鼓喧天、鞭炮齐鸣的，肯定会吸引眼球的，所谓好奇害死猫哦，这样，企业内部的员工也会觉得有面子，企业与员工双赢嘛，企业得名，员工得利，何乐而不为？除了原来的军训、劳动竞赛以外，可以增加体育活动、学习活动、安全生产评比、质量管理月等都可以策划，没有做不到，就怕想不到呀。
原公司老板是政协委员，这就是紧紧握住党的手，万丈豪情跟着走嘛，根据当下主题搞点活动那也是锦上添花是不？像科学发展系列活动（勤俭节约、成本导向类活动）、像和谐系列（构建和谐劳资关系等活动、捐款、献爱心等公益活动）、梦系列（党建、企业梦、员工梦等），政府关心什么，咱就做什么，员工关注啥，咱就搞点啥！一句话，内容多样，主题新颖，不论是对员工、还是对社会都能有所交待。
2、 发挥工会的作用：锦上添花——好上加好
工会是什么？员工的娘家人呀，工人阶级的代表和方向哦，有些时候没有银子怎么办？发挥工会组织的力量嘛，地区都有上级工会组织，工会开会时，可以和各个企业进行交流嘛，以工会的名义来组织点活动，搞点跨区域、跨企业的比赛与交流完全是可以的，这样不仅宣传了企业，丰富了员工、还增加了工会的影响，一本万利的事哦。
比如男多女少的企业、女多男少的企业，这个完全可以搞个鹊桥会的相亲活动嘛，还可以搞体育比赛，甚至搞其他的比赛，冠企业之名拉点小赞助共同提高也是可以滴。还可以向政府要点活动经费，毕竟上级领导也是需要政绩的哦，相信滚到脚边的皮球，总有人会踢一脚滴。
3、增加专项资金投入: 饱带干粮晴带伞——有备无患
所谓有钱能使鬼推磨，没有银子那就是巧妇难为无米之炊呀，老板再重视企业文化活动，如果不出钱，仅是一个子儿两瓣花，那HR也只能是苦逼二当家！老板都是这样滴：站在阳光下，当着员工的面会说，只要工作做得好，钱不是个问题，企业赚钱就是给员工发福利的嘛！但量，当真正伸手需要银子时，老板又会说，拿钱办事要你们做什么？活动要朴实，做人要厚道，办事要讲成本，花钱的事，以后再议吧！
对于企业来说，特别是老板，对活动的支持力度就是看老板掏银子爽不爽快，当然，这个资金的来源渠道可以多样，比如工会的会费、员工日常的处罚金额（可以拿出来建立活动基金）、公司的利润再拔根毛也行；总不能公司搞活动，反而倒打一耙让员工出钱吧，这不仅寒心，而且还是跌倒摔在粪坑边——离死不远啦！


员工活动搞不搞，就看老板好不好，员工活动新不新，就看HR行不行。话虽如此，但是如何把员工活动的开展用来促进企业文化的建设，这个就是个技术活啦。
对于HR来说，巧妇难为无米之炊，有多少资源就办多少事吧，没事不要做梦娶媳妇——净想好事了，须知胳膊拧不过大腿哦！只要老板支持，咱就百万雄师下江南——兴师动众，老板不表态，咱就和尚庙里唱圣经——不干那个事！

今天我们结合上周打卡“企业文化建设”和本周打卡的内容来谈谈员工文化活动的检讨与改善。企业通过举办各种的员工文化活动来对企业的文化进行建设与宣传，正如我们的企业文化建设需要检讨与改善一样，我们的员工文化活动也需要进行检讨。

1、决策问题。
举办员工文化活动的决策权在公司老板，所以很多文化活动的举办也是老板一句话的问题，也就谈不上什么规划分析与考察了。有时候，相关方找到老板，一次“深度”的交谈，就使老板心潮澎湃、感慨万分，员工文化活动也就这么定下来了。对于已经做好详细的规划的HR来说，无疑打乱了工作节奏，再加上准备不充分，活动也往往事倍功半。另外，就是与老板的沟通问题，由于需要老板处理的事情多而繁杂，加上人力资源的事务也十分的基础与繁忙，很好能有机会系统的谈谈文化建设与文化活动。而用报告的形式沟通又不能很好的达到深度交流的目的，使得我们做的规划难以深入的长期执行。
但是我们HR站在决策的建议者和执行者的角度，对于已经定下来的决策，我们所要考虑的就是如何执行了。虽然我们无法制定决策，但我们可以把决策最大限度的实现，挖掘每次员工文化活动的内涵，避免人力、物力的浪费，这时候就考验我们对各项知识的掌握和对员工文化活动的把握了。此时要求我们快速对这些既定的员工文化活动进行一次全面的“体检”，提炼出活动的精髓、目的，看其是否符合我们的企业文化要求，是否影响企业文化建设规划，效果能否达到我们的企业文化建设要求。当答案都是正面的时候，有相关方的加入，对我们未尝不是件好事。对于沟通问题，除了抽时间与老板交谈之外，我们可以把文化建设的规划方案，按制定阶段多次以报告的形式请示，这样既可以达到沟通的目的，也可以适时对规划进行修正，避免未来的“措手不及”。

2、资金问题。
资金一直是影响老板决策的最重要的一个因素。当决定一个员工文化活动是否举行的时候，投入资金与活动效果作为两个主要因素站在“天平”的两端，老板不断的权衡利弊得失（有时也需要下属的建议，当然考虑最多的便是经济利益了），当效果不尽人意时，老板往往因为资金问题不予批准，即使根据需求调查这次活动对我们很重要。或者，是因为资金投入巨大，但成效较慢，活动也得不到批准。
当涉及资金的时候，一直是企业进行各项活动的敏感话题。这就要求我们把活动方案做全、做细，把握每个细节和关键点，做好预算，尽最大可能降低活动成本而不影响活动效果。如果你做好了预算，就相当于成功了1/3了，因为你要考虑到所有的细节与关键点，当规划好整个活动后，我们也就了熟于心了，活动的举办也就更容易达到预期的效果。另外，我们不仅要考虑活动的预算，而且要考虑到采买的物料、选择的供应商、合作的伙伴、外包的公司等的“货比三家”，甚至对邀请的嘉宾的“食、住、行”都要有具体的安排，提前准备。

3、系统性问题。
正如上面所说，很多时候，员工文化活动的举办取决于老板的一句话。事实上，不仅如此。正如我们每年都会做一个员工文化活动的规划，但真正执行起来，要受到企业经营状况、市场环境、财务状况、生产情况等很多因素的制约，有时候需要对规划进行修正和调整。在这种情况下，不时还要进行一些临时性的文化活动，当临时性文化活动多了起来，往往会对我们规划的系统性产生影响，也会对文化建设的循序渐进的过程性产生影响。
正因为有很多不可预知的问题影响着文化活动的系统性建设，所以我们在进行员工文化活动的规划时，不要规划的“太满”或者只往规划里填活动。也就是说，我们的规划只要把阶段性的框架规划好，并不一定非要用具体的活动项目将其填满，这样只能事倍功半。为了很好的解决系统性问题，我认为只要安排好步骤，明确活动规划各个阶段，以及各阶段的目标、任务即可，然后提前1、2个月再规划具体的活动内容。既减少了很多不必要的工作，也预留了一定的空间，然后再顺势利导即可。这样既不影响整体的系统性，也会兼顾突发性。

4、文化落地问题。
正如上周打卡，如何使企业文化真正落地？如何使员工文化活动达到预期的效果呢？一次准备的不充分、一次安排的不具体、一次过程的失控、一次总结的缺失等等很多问题都可能导致一场本来很好的文化活动成为“形式”。所以，使每次活动都能很好的“落地”，是我们每次策划活动都需要考虑的问题。
为此我们也对历次的活动进行了总结----预防活动流于形式的最好的方法便是：跟踪。除了事前做好充足的准备、过程中牢牢把握活动的目的与精髓之外，就是事后进行交流总结及定期的跟踪反馈了。
一次员工的文化活动，不是热热闹闹文化休闲，而是为了提高员工的各项素质，宣扬企业的文化要求与目标；使员工认识到企业对其的要求，并逐渐改善员工的行为、观念，甚至是价值观，来适应企业的发展要求。这是一项长期的任务，因为人的性格、观念、行为习惯是最难改变的，所以短期的活动效果不能代表活动的成功，只有通过长期的跟踪、反馈，改善人的性格弱点和行为习惯，才能说我们的文化活动是成功的，才能使员工的文化活动真正落地。

5、后期持续改善。
正因为这样那样的原因，使得后续跟踪不足，也就使得持续改善无从进行，也就无法掌握员工文化活动的精髓和目的。
正如上面所说，员工文化活动不是热热闹闹文化休闲，而是有着各种内涵与目的。我们通过后期跟踪，来使文化活动真正落地。而保证文化活动落地的手段，便是持续改善了。之所以将持续改善从文化落地问题中单独列出来，是因为没有跟踪就没有改善，没有落地也就是无从下手，两者是条件关系。
所以，当文化活动落地（也就是进行跟踪）之后，就需要我们制定各种持续改善的措施了。 鉴于我们公司的情况，我认为有以下几个方法可取：
①建立企业文化活动信箱。便于收集信息和意见反馈，建立起员工和企业沟通的桥梁，也是HR重要信息的来源。
②搜集员工的活动总结（要求必须总结），评选优秀总结，同时把各种好的总结与差的总结进行归类整理，统一进行系统公告（我们公司采用了ERP管理系统）。这样既可竖先评优，鼓励先进，也可去伪存真，宣扬正面的企业文化。
③将活动纳入考核，从制度上保证活动能够有效进行。把考核指标设定为改善性指标，将活动前后员工行为、工作、态度等因素的改善程度作为考核的依据。当然，如何设定指标，就要具体情况，具体对待了。

目前你公司的员工文化活动存在哪些问题？具体你会怎么来改善和优化？

存在的主要问题有：
一、活动的开展缺乏整体的计划性；
二、活动的组织协调需要加强；
三、活动形式不够丰富多彩，相对比较单调；
四、员工参与的积极性不高；

具体改善的思路主要有：
一、改善文化活动的“一个中心”：继续不断加强公司的企业文化建设和落地，最终实现公司管理水平的提升：文化管人。
二、改善文化活动的“两个基本点”。
1、密切联系员工实际，找到员工关注点和兴奋点；
没有群众基础的活动，没有大家自发、自主的参加的活动，没有紧密与员工息息相关的活动，可想而知，要想取得好的实际效果，那几乎是不可能的。
2、文化活动要推陈出新，有所创新，紧扣时代的气息和脉搏。
三、改善文化活动的“三个手段”
1、做好活动的基础工作
1）营造良好的文化氛围；
2）做好每次文化活动的总结和提炼，形成特色。
2、健全各种企业文化管理中的制度。
包括各种活动的规定、党建、工会活动的具体章程等，把文化理念转化为公司的管理制度，从而成为员工的做事原则和行为准则。
3、一把手重视，身体力行积极推行企业文化的各种活动。

企业文化的目的是：要有活动、活跃。近期，随着HR网的学习的深入，不仅企业的文化建设得到了释放、得到了提炼和得到了总结，这种对企业文化的总结是有利的、有益的和有效的。
作为现代型企业，随着经济全球化、市场全球化的进一步推进，就必须随之改变或变革。同样，企业文化也必须如此。企业文化如果失去活力，也将会处于落后的境地，对企业的发展，激励员工等都是不利的。所以，企业一方面要不断地总结现有的好的文化体制、文化结构、文化机制和文化氛围。另一方面要不断地对自身的文化活动进行检查、检讨、探讨，从检查中、检讨中不断寻找不足点、突破点、创新点和提升点。这也才是成长、成熟企业的标志和气质。具体来说，企业文化需要在以下几点进行检讨并改善之：
一、缺乏全面规划文化，可实行明确主管主导的文化改善之。
1、检讨不足点：
一般情况下，企业只是随便叫一个问卷就事论事地做下，老板喜欢或提示了，就去做一做。如果不喜欢了，就会立即停止，或暂停、或少做。没有规划好，更没有全面的规划。
2、改善结合点：
（1）企业必须明确企业文化的主管部门、主管的人。这也是使企业每年的文化建设活动有序、有节地开展。
（2）一定要聘请规划师，规划好企业未来文化的发展方向之。企业在发展文化的时候，不仅需要良好的环境，更需要好的规划师，有好规划、好创意，才能吸引员工、让更多的员工参与、多进入企业文化的内心，使企业的文化更有人情味，更让人叹服、接受。
（3）要及时与规划师联系，并结合自己的元素，让企业的文化活动更切实际，更丰富和多彩。同时，做到在规划活动中，与规划师在前、中、后的密切配合。要让企业文化走进员工们的心里、员工们的思想中，只有这样，才能真正起到企业文化的有效作用和效用。
二、员工们参与率不高，可实行全面性提振工程增添兴趣之。
1、检讨不足点：
由于企业缺乏文化的气氛和机遇，平时也较少地、主动地向员工敞开心菲宣传企业的文化建设，自然员工的参与就少，更难以提高员工的参与程度了。一般的企业只是注重形式，很少倾听员工的意见和建议。同时，企业只是迎合自己的任务、目标和工作，并没有真正从员工出发，采纳员工们的就更少了。
2、改善结合点：
（1）企业文化的开展是共同的事，需要企业与员工们共同参加和参与。一方面，企业要主动对接和协助；另一方面，员工也应该积极地参与企业的文化建设与文化发展。
（2）企业文化的建设，是需要天、时、地、利等方方面面。企业文化活动是企业整体活动的一部分。它不仅需要主角，更需要配角。
（3）企业的文化也需要配合企业的管理、生产和其他事务，这样企业的文化才有生命力、才富有活力。
企业文化也是企业发展中的独立环节和作用，它也会在很大程度上影响企业，并在潜移默化中改进企业的方方面面。它必须与企业的规划、生产、发展、管理等多角度、多层次地结合、联系与协作。这些都是企业的文化整体与企业整体柔合在一起，这才是最重要、最需要的。
三、企业文化活动不深，需要进一步向广度和深度要智慧之。
1、检讨不足点：
企业是社会的一分子，不管它是什么样的，都不能生活在真空中，做世外桃源。一个不吸收、不采纳的企业是没有生命力和活力的，做企业文化活动也是如此。
2、改善结合点：
（1）要不断地吸收兄弟企业、先进企业的优秀做法和活动经验，这需要融入企业的原有文化的方式、形式和做法，使其真正发挥效用。
（2）在不断吸收的过程中，也需要去粗取精、去伪存真；不能凡事都要、凡事都学，也要根据企业的实际情况和问题学；一定要一边对照、一边学习、一边吸收。
（3）智慧还是从群众中来，还是要多倾听基层员工的所思所想，用宣传窗、意见箱等，如有好的意见和建议，给予必要的奖励。

看到今天的话题，让我想起6月份写福利卡的时光，那时候都在说美好的福利建设、文化活动等，隔了几个月现在回头让我们反省不足和探索改善点了。不过这周的问题诊断和改善其实又和上周五的问题本质是一样的，只不过是更细化了，接下来我们一起来探讨吧。
既然大方向的问题上周五已经分析过了，那么本周就更细致的剖析下，顺便也对我们HR人员自身做个反省。个人觉得活动的成功与否综合起来问题如下：

一.高层不重视,巧妇难为无米之炊 。
①在中小企业有很多老板觉得现状就挺好,搞那么多活动干嘛,又花钱.当然随时代的进步,重视的人会越来越多,为了竞争为了各方面发展.
②企业木有人力成本预算,也就是我们的活动是没有资金规划的,很多时候想要搞活动,都是临时去申请又申请,然后得来可怜的一小笔资金,老板瞪你,员工怨你.
③活动临时性.这有时候是高层突然新血来潮或心情好了,赏一个活动给大家( ,我说的有点夸张,不过差不多类似这样的情况).

二.活动流于形式,效果不显著.
比如周一的话题,员工庆生活动的组织,办得好的都有主题有目的,然后展开一些列活动来.组织不好的,通常都只是为了完成任务或表示我们公司也有这样的活动而举行,实质性内容不多. 同一个活动,一样的场景,一样的人,次数多了,还新鲜?就像兄弟公司的,每年中秋的博饼活动奖品都是月饼和易拉罐可乐,这个活动已经举办了快10年了吧,每年都是一个人三次机会,不要说员工厌倦,就是组织者自己都觉得没有意思了.


三.活动过程，各部门配合度低。
在现实的中小企业中，很多时候别的部门都是认为这组织活动的活儿就是行政人事部门的，和他们没有关系。所以每次有活动时，累得是行政人事部门，最后挨批的也是行政人事部门。

其实问题看起来也不多，但是在实际活动准备到结束整个过程中的细节问题还是很多的，那么我们该如何减少这些问题的发生呢？个人提一些浅见，来和大家交流探讨。
1.就活动意义，争取高层支持。
在中小企业中，没有活动预算，没有活动计划，也不知道活动有什么作用，觉得别人都在做，所以也跟着做。所以我们得就活动举行的意义，比如①活动的举办就是企业文化的建设之一，良好的文化氛围对团建建设的影响；②在竞争过程中，适当的活动，对外也是一个竞争力，特别是招聘方面；③招人不是为了流失，是为了留人，当今社会，物质的提高也带动精神的需求。

2.宣导活动的意义，倡导全体人员参与，统一活动目的。
每次活动前准备宣传，活动之后的活动效果宣传，基本上内刊、宣传栏、企业网站、内部论坛等等都可以帮忙实现。

3.活动内容丰富化，寻找一些“花小钱办大事”的点子。
这是6月份的打卡内容，今天重新温习一下。花同样的钱，搞不一样的活动，能不能办得到？不过我觉得最好的办法还是集思广益，通过员工满意度调查：①活动满意度调查，调查举行方式、礼品、活动氛围、改善建议等等；②员工礼品调查，根据资金预算，设置选择性问题，外加建议，这样是为了避免有些人漫天开口。做这些都是为了提高活动的实际效果，花钱要花在点上,给予员工想要的,才能达到你想要的效果.虽然没有办法让所有人都满意,但至少可以争取大部分人的满意。

4.活动举行过程中,高层的关怀与参与，是活动意义实现的无价之宝。
活动过程中,根据情况,安排领导与员工进行互动,有的会安排领导致辞,有的则会安排领导和员工一起参与活动过程. 让高层参与活动，也可以让高层更深入的理解组织活动的意义。

通过前几天的讨论学习，相信大家对员工文化活动的组织和举办有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的员工文化活动现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的员工文化活动存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。
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我觉得，我们公司的员工文化活动存在以下问题。
一、员工活动不丰富。比如，现在我们公司存在的员工活动仅限于月度优秀员工的评选活动和销售员工的超额完成奖励比赛。太单一，而且容易造成员工的积极性不高，态度疲惫。
二、员工活动的积极性不高。公司的态度也不高，奖品或者奖金的设立不能够满足员工的意愿，造成员工的积极性极低。
三、活动经费不足。公司有时候把活动经费的使用方式不对，造成变向的浪费，其实，很多时候企业的员工根本享受不到文化活动举办所产生的意义。
四、举办方式不对。就如我们公司，去年举行年会活动，最高的奖品有笔记本电脑，但是中间的落差太大，以至于能够拿到奖品的非常少。虽然高奖对员工有吸引力，但是大多数员工觉得我是不会中奖的，对此不感兴趣。
那么，问题出来了，我要做一个解决了。
首先，丰富员工活动。在现有的基础上增加一些其他的员工活动。1、员工的庆生会。这个的举办方式即使公司高层不支持，但是也可以做到利用很少的经费，为员工营造一个家庭的感觉。在员工的生日之际送上一个蛋糕，或者送上一份小礼物，但是是员工经常可以用的上的。或者是在员工生日之际为员工增加100元左右的生日津贴。2、年度庆典活动。员工在为企业服务一一年后，总是希望有一个休息，能够得到企业的认可。开展年度庆典活动。让员工有奖品拿，也可以借机休息一下。
其次，做出一份更好的计划，动员员工的积极参与性。得到老板的支持，设立一个合理的活动经费。这必须提前进行计算，既要符合老板的认可范围，又要能够提起员工的积极性。在做计划时，尽量的要为老板解释清楚，举办活动的实际意义。
最后，改变举办方式。比如，奖项的设立有一个合理的坡度，不能太高，也不能太低。另外，举办一些实际的行动。比如不知道买什么奖品时，就把本来的这个经费转换为现金发放给员工。

活动是员工福利的一种表现，也是体现公司企业文化的一种方式，活动举办是否成功，除了看你前期的准备工作做得是否充足外，还员工对活动的赞同度，对公司的企业文化的认同度。活动主持人员的台风也会影响参与人员的积极性，如果员工的参与性不高，当然在举办活动之前，还得首先搞得部门的负责人。

1、活动缺乏创新，每年度的活动都有些重复，员工参与度不高。说到集体性活动，每年都是那些拔河、生日晚会、烧烤、年会、球赛、好的点企业会组织员工旅游等。如果是第一次举办的活动，员工参与的积极性会高很多，第二次就没有多少人愿意参加了，除非活动奖励比较可观，用奖励来吸引大家的重视。活动的新颖是值得主导部门重视。

2、活动经费欠缺，企业做活动，员工参与是需要一定的物质奖励外，还需要足够的经费支持活动所需杂项费用，这样才能吸引更多的人士参与其中。对于活动来说，没有足够的经费很难将活动办好。不花钱的活动不够吸引大家，花钱的活动也不一定会受大家欢迎，需要金钱的投入外还需要精力的投入，用心去筹划经费不足的活动也是很难的一件事，巧妇难为无米之炊。

3、活动主导部门负责人不够投入，虽然有专程人员负责公司文康娱乐，部门经理参与过少，执行人员不够胆或是欠缺经验导致活动质量不高。很多时候我们的经理都是以 管大事为主，小事就不感兴趣，或是基本都不过问，任由下属发挥，这虽然是对下属的一种成长磨练，但也下属也需要有上级的指示和提点，这样他们才会少走弯路。其实任何一件事情，只要我们用心去做，总会有一定的收获的。

4、跨部门负责人对公司举办活动莫不关心，如果活动选择在一些稍微有点层次的酒店或是KTV进行，他们会有兴趣。如果是在公司内部举行，他们则以一副事不关己高高挂起的心态，从不参与或是极少参与这些员工集体活动。活动主要是为大多数员工举办，而各部门的负责人员应多关心下属及在业余时间多与下属交流，以促彼此间的信任与肯定。现在都是讲人际关系时代，上司在下属的心里是有一把平衡称的，不一定是下属在上司心里有一定重量，彼此都是需要尊重的。

1、目前你公司的员工文化活动存在哪些问题？
公司是为同一个目标而行动的集体，没有文化活动激发凝聚力与战斗力显然是不行的，可喜的是企业的老板与高管已经用言行合一证明了这一点，但路漫漫其修远兮，只有不断总结、不断改善、才能走的更远、发展的更好，目前存在的问题如下：
1.活动场次不够丰富：局限于传统佳节（中秋、春节）、司庆
2.文化活动项目单调、缺乏创新，模式化，缺乏与时俱进的新意
3.中高层管理者缺乏与一线员工同乐的心态与行为，高高在上，无法落地
4.文化活动费用的敏感性，公司热衷与让员工个人承担一部分，顾此失彼、得不偿失
5.部分部门对文化活动的支持与配合度不高，甚至暗地搞游记、搞破坏
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。
员工文化活动是企业的一种福利，同时也是企业文化的展示与传播、团队建设与管理的方式，将以人为本的理念落地到实实在在的关爱，蒙牛牛总的“财聚人散、人散财聚”理念得以传播足以说明除了工资外，企业还有很多福利要洒向民间
1.活动场次不够丰富：目前服务的这家企业，一个年度会有两场左右公司组织的员工文化活动，数量少，滴水穿石、水到渠成，没有达成我们企业文化建设的工作只能怪我们功夫练的不够深，药下的不够猛，我们要做的就是在合理的原则下，总结经验、扩大频率，借力打力，提高影响，文化活动完全可以再丰富些，中秋传统佳节，重阳节登山，中秋节赏龙舟，圣诞节送礼物等等中西结合，只要愿意想理由总是有，吸引不同兴趣爱好的员工满足他们的个性要求，进而起到提升凝聚力与战斗力的效能。
2.文化活动项目单一： 目前企业的员工文化活动形式局限于聚餐，打球，唱歌，烧烤，郊外郊游等，在一些特别重大的活动上会硬性要求部门出演节目（猜谜语、唱歌、舞蹈、相声、小品等），个人意见文化活动的项目要与时俱进，跟随潮流，用一种高手在民间的思想眼观六路、耳听八方，拥有一双发现的眼睛，能够解决我们不少的困难，在活动项目上可以组建各种野外活动队，各类兴趣小组，学习分享班，作品（绘画、书法、甚至刺绣）展示秀等等，充分调动基层员工的参与积极性。
3.缺乏与民同乐的心态：一位好的领导者在工作之余必须能够与基层打成一片，坚持从群众来到群众去的原则，一个好的团队全靠领头人的模范带头，以身作则的标杆作用，公司的老板要把全体员工当成自己的孩子一样，去关心、关爱，哪怕在忙，也应抽时间参与员工文化活动当中去，实在抽不开身就委托代表。要做到这点，有效的方法就是说服老板，亲力亲为为管理干部培训，各种会议强调，并要求总经办“抓两头带中间”的监督职能将管理就是服务的观念落地
4.费用问题：说到钱的问题，在大多数企业就特别是个问题，这个时候我往往羡慕我的以前那位土豪金老板的名言：只要钱能解决的问题都不是问题。我个人是这样的一种观点：对于由公司出面组织的员工文化活动应由公司全部承担费用，不要AA的让员工反感，厌恶，拒绝参加，这样就得不偿失，舍不得孩子套不了狼，捉鸡还要给把米呢。对于公司支持的员工文化活动，事项讲明公司的政策，费用AA，作为员工自发组织的员工文化活动需要事先向公司申请费用，公司负责人依据客观实际酌情考虑。
5.部门的支持与配合：有些文化活动的开展的的确确在一定程度上影响到了一些部门的工作计划，然而没有付出哪有回报，对于部门负责人我们要有这样的观念，万水千山总是情，少了他们同意总不行，晓之以情动之以理，让部门负责人参与进来与听取他们的意见，军功章有我们的一半，也有他们的一半。
员工文化活动很重要，在一些大型的制造企业表现的特别明显，尤其是90后、00后已经进入职场逐步成为主力军的今天，作为这些企业的负责人与员工的直属上级更要重点关注并参与这件事情，流水线型的基层员工工作十分单调，重复，机械，麻木的就像机器人，对他们的性格塑造、自我成长、甚至和谐企业、和谐社会的推进非常不利、给予一些必要的关爱与心理辅导，是一个企业必须承担的责任，这样社会才会更幸福，少年强则国之强

看着这周的话题，我很悲催的选择了今天的，本人实在是最不爱选择周五的，自揭短处，还不能改变...............
很不幸，本人的职业经历中前四日的话题，统统没有过。非要靠边，也就是简单的粗糙的组织过技能岗位的一些竞赛，也不值一谈。我如果可以改变些什么，就会做做以下工作。
一、关于员工本人的
“ 以人为本”、“竞争的核心是人才的竞争”许多这样的话，我们听了一次又一次，人力资源工作从原先的简单的人事工作发展到今天，都说说明了一个问题，员工在企业中的位置趋于被重视化。尤其是对新生代的职员来讲，他们工作的目的已经不是简单的赚钱吃饱穿暖，他们更追求在薪资基础上个人的发展，追求在工作过程中不仅有钱还得有情。“裸辞”一词的被大家关注，个人理解是因员工对精神方面的需求越来越多而企业又不能及时给予。那么不仅周一提到的庆生会要做，员工的婚丧嫁娶，孩子的出生，结婚纪念日，还有那些很浪漫的遇见100天纪念日等等，HR都可以予以不同程度的关爱，庆生可以大张旗鼓，公司来举办，举办的时候可以邀请员工很渴望但是没时间见面的家人；结婚时，除了法定的婚嫁，我们是不是可以做个企业版的纪念品来赠送给员工，例如员工从入司到结婚这段时间个人成长的相册；亲人的离世痛苦中的员工，我们除了可以给法定假的同时是否可以尊重民族习惯，是否可根据员工户籍的不同给予不同的假期。............此外，有着明确职业规划的员工，我们除了组织技能竞赛外，是否可以搞些其他的竞赛，有企业期刊的，可以做个投稿的比赛，有职工活动中心的，我们可以做做公益.........
二、关于企业员工亲属及企业亲属的
个人认为，70后是不善于表达情感的一代他们可以为企业加班加点，有了加班费可以放弃很多业余的事情；80后善于言谈，经济大潮的冲击下的一代，说的整体是要比做的漂亮；90后是崇尚个性的一代，他们懂法维权，个性强烈，却总低估现实。因此对于我们这些都被打上时代烙印的人，HR除了注重员工外，后院不起火，也因作为一个有益的补充。
我所说的企业亲属是指公司的关系户，包括客户、经常往来的公务机关，校企合作的学校等等。适当的时候做做联谊，个人还是比较喜欢的，通过联谊活动可以解决下公司大龄未婚青年的婚姻问题吗，哈哈。
反正HR可做的很多很多，关键是企业的高层不是中层能有几人支持，支持后又能坚持多久，坚持多久后能不能成为企业文化的一部分。我想我在这方面需要走的路还很长......

通过前几天的讨论学习，相信大家对员工文化活动的组织和举办有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的员工文化活动现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的员工文化活动存在哪些问题？2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。
企业文化建设以来，一直有问题不断的出现。今天回顾一下，个人认为主要有以下几个方面的问题：
一是企业文化的执行（制度执行）过程中，中高层领导没有将企业文化熟记心中，确保在管理工作中的每个环节都以企业文化为准绳指导工作和决策。
这一点至关重要，关系到企业文化能否深入到企业经营管理的每个细节当中去，从而培养员工与企业文化逐渐趋同。企业文化主管部门人力资源部应设立企业文化专员，在日常工作中对各部门的企业文化执行情况不断进行核查纠偏，培养各中高层管理人员养成以企业文化为准绳思考、部署、行动和审核审批；
二是企业文化的建设初期，还没把老板的文化理念和价值观植入到企业管理制度的每项规定中去，形成了说的是一套（企业文化），做的是一套（制度约束）。
在本年度的制度例行修订时，各部门在修订完成本部门的管理制度后，企业文化专员要审核修改，HRD和总经理要仔细审核把关；
三是企业文化宣传渠道、媒体和阵地还不够，还没有在企业内形成立体的、全方位的宣传硬软氛围。
除现有的文化墙牌、报栏、标语、员工手册、员工成长日志、开会仪式、文娱晚会以外，还应增设企业内刊、文化感悟月活动、年度企业文化建设评比活动、企业文化传播微信平台、员工福利发放仪式感的增强（体现企业文化）、企业经营管理简报……等等；
四是企业高层对企业文化在企业内培育的注重程度还不够，老板自己定下的企业文化内容，但自己在管理过程中却不注重执行。
平时对文件的审批、经营管理事务的部署、应急事务的处理等等并不注重按企业文化有倾向性的把控。在本年度合适时机由HR部门发起召开企业文化建设专题会议，将企业文化建设方案提交会议讨论，让每一位企业管理层人员都熟知企业文化建设的意义、目的和执行细节，在会议上分清责任和主次，为企业文化建设管理奠定坚实的基础和依据，迫使企业各层（包括老板）认真面对、积极配合、主动执行！