【11月19日打卡总结】如何合理选择培训课程

如何合理选择培训课程的授课形式？
设计课程时，为了更有针对性和保证效果，往往需要提前考虑和选定培训形式。而培训形式多种多样，有纯讲解式、案例式；有拓展训练、沙盘模拟、实战演练；还有视频培训、E-learning等等。那么，请问： 1、你们公司的培训一般都采用哪些形式？ 2、结合企业实际，请分别说说这些培训形式的优缺点和应用心得。

培训形式的采用可以说是“仁者见仁，智者见智”，虽有一般的规律可循，也可根据经验来判断，但到底哪种方式更适合，不只是要考虑受训者接受程度和掌握快慢，还要考虑到讲师能力、可提供条件等，下面我根据受训员工的不同层次和培训内容不同来分析下用哪种培训方式较为合理：
1、 普通员工。我们要知道，普工员工多数是从事操作类工作，每天只负责较为单纯、简单、重复性的工作，平时是动手，很少动脑、动嘴，只要稍微注意，按照SOP操作就不会出什么问题，经过如此长期工作，他们往往更能接受的是OJT式的培训，即现场演练，你演示给他看是如何操作的、有什么步骤，然后他亲自来做一遍，如果不会，你再教，只到他能独立操作为止。
2、 有一定经验的管理人员。这类型的管理人员，一般从事着有具体的事务、也有抽象需要思考的工作，给他们培训，如果纯讲解式多半不会感冒，一定要多结合实际案例讲解，最好是身边的鲜活案例。
3、 中高层管理人员。他们经久沙场，不会轻易被什么东西感动，所以，给他们做培训，最好的培训方式就是沙盘摸拟或实在演练，让他们感受到你的培训是与他们原来经历过的有所区别，有吸引他们的地方。
4、 技术或业务人员。他们的工作都是看得到、摸得着的，有的甚至是活生生的数据，他们最不感冒的就是“空谈、吹牛”，所以，接近实战的培训是最容易被他们所接受的，毕竟，你讲的不可能与他们所遇到的一模一样，仍有吸引他们的地方，当然，培训之初你要勾引起他们学习的兴趣（比如：你讲你在本行业曾经是多么的一个牛人）。
5、 培训课程：下面来说说不同培训内容应当采取的培训方式。
（1） 企业文化类。企业文化不外乎有制度文化、产品文化、精神文化三种，这类的培训，主要起告知受训者应当了解的内容，不需要有过深的熟知，所以，讲解式的培训基本就可以达到目的。
（2） 意志毅力类。诸如团队力、执行力、忠诚度的培训，我认为，通过拓展培训是比较容易收到理想效果的。
（3） 专业理论知识类。学习此类的员工，多数是管理部门、技术研发部门，他们多半能够静下心，渴望新理论新知识，以拓开自己知识的大门，所以，视频讲解、E-learning都是可以选择的。
（4） 操作技能类。比如流水线员工的装配操作、车工的零件加工、驾驶员开车、电工安装、质检员检验产品、装卸工上下货等，都带有十分明显的现场、现物、现演的特点，针对他们，只能是实战演练或案例式培训，如果离开这些物品和现场，在培训室里进行培训，他们将听得无趣、昏昏欲睡，甚至一点东西也学不到。
6、 提醒三点：以上只是简要分析了按不同职位、不同培训内容培训时的培训方式，但事无绝对，现在不适合的培训方式说不定明天就可以用，针对这些员工适合的培训方式说不定也可以用到其他员工身上，所以，我提醒以下：
（1） 培训方式以受训者接受程度为主要选择方式。不同基本的员工，其阅历、知识、理解等都有区别，其接受培训内容的能力也是不同的，所以，越是基层的员工，越应选择直接、简单、看得见的培训方式。
（2） 培训方式综合运用更好。如果使用一种或二种培训方式，培训效果的取得可能并不一定好，如果能够使用多种培训方式，起到强化、互补的作用，收到的培训效果将更深刻些。
（3） 讲师要求更高。随着培训工作的不断深化，员工对讲师的技能、技巧、知识面、个性、气氛活跃等要求越来越高，如果讲师不能及时全面提高自己的综合水平，将容易被学员所淘汰，更容易被培训市场残酷的竞争所抛弃。

我们公司一般在制定年月度培训计划时，主要根据培训内容和培训对象确定培训形式，以便于组织实施责任人和内部培训师提前做好准备工作，以保证培训能够按计划进行及培训效果。采用哪种培训形式会更好，需要结合企业实际及培训的主要内容来选择，我们一般采用以下几种形式：
1、纯讲解式：适合于规章制度、专业理论与专业知识类培训
组织实施便捷、人数不受限（一般场地能够容纳皆可）；对讲师的演讲与口才要求较高；但学员容易走神，或容易白学，因此需要讲师能够把控现场，培训中运用一些小技巧来调动现场气氛；同时，为了避免学了就忘，需要及时进行测试，以加强记忆。
2、案例式：适合于专业技能、业务技能类培训
由于案例都是结合培训主题和学员实际工作中曾遇到或有可能遇到的，因此吸引力与实用性都很强，学员容易活学活用，培训效果会比较明显；但是如何能找到切合企业实际、又比较经典、具有代表意义的案例，需要讲师在日常工作与工作中注意收集。
3、实践演练：适合于通用技能类的
类似于大家经常在电视上看到的防震演习、消防演习就属于这一类；在我们企业，主要是进行消防学习，培训师讲解操作要领并示范后，然后模拟现场、看学员的实际操作与反应；并进行点评。需要提前准备一定的工具，并创造实际演练的条件。
4、现场操作：主要适用于操作技能类
生产中心在培训车间操作工如何操作设备时经常使用的，熟练操作机械的班组长会边操作边告诉操作工原理、要领，然后由操作工自己上机操作；此类培训实用性强，且省时省力，不影响正常生产；培训效果因人而异，领悟性强的学员上手就快；但在学员未能独立操作设备前，班组长不能放手，以免发生安全事故。
　　5、学员演讲与答辩式：主要适用于我司的营销人员提高营销技能
　　一般下达某一个主题，如《如何规划核心市场》、《如何确保销售区域的成功》、《如何推广产品》等等，由所有销售经理提前构思，制作PPT，然后轮流现场演讲，由销售总监、市场部长、产品经理、销售部长等人作为评委，针对他的演讲进行评分，并针对性提问，由学员现场解答；这样学员通过个人总结归纳与观看，起到“分享自己，学习他人，共同进步”，这和三茅每天的打卡很类似哦。
　　此法一般是在销售淡季，营销人员集中回公司时，有条件来进行，效果也还不错，一来起来培训的作用，二是同时也对销售经理进行了测评；但此培训花费的时间和精力都比较长。
6、拓展式训练：适合于心态、启发思维、团队协作类培训
专业的拓展训练公司提供的此类培训一般至少是两天，学员一般在20人以上，有专业的拓展训练基地；根据参训的学员级别、实施的项目难度及使用的工具不同，所需费用亦不相同；此类培训由于是体验式的，因此学员一是感兴趣，二是终身难忘；三是从培训中容易体验出一个人的心态、思维与团队协作精神如何。我们自己内部实施培训时，会选择一些对场地和工具要求不高的项目来实施；此类培训在场地、工具方面要求较高，如果外训，费用很高；因此一般每年会实施一两次。
　　7、视频式培训：
　　个人觉得适合培训的种类比较多，如专业知识、岗位技能、改变心态、改变观念、启发思维、学历教育、了解前沿的先进理念与技术等。
　　网络上的培训素材较多，组织实施较方便，花费的费用与精力都比较少，现有网络，通过电脑、电视和智能手机，随时随地都可以，有上进心的员工会自主通过这个渠道进行学习，提升个人综合素质；缺点是缺乏针对性，需要学员结合实际融会贯通。
我们的培训比较的单调，一般就只有三种，一种是实操性的培训，一种是授课式培训，一种是拓展式培训。视频培训和E-learning以前也是有的，但是现在只沦为做新员工的培训。作为新员工培训的考核之一，尤其是E-learning容易量化和测试，所以作为试用期的培训考核还是比较方便的了。

实际上我觉得培训虽然说很多的模式，但是说白了，实际效果么，还是有待商量，而且愈加新潮的培训，愈不适合于基层的员工，尤其是技术性基础员工。

基层员工，尤其是一线的员工。

不用搞那些花里胡哨的培训，神马新潮的就不要想了。老老实实地做好讲课和实操模拟，这就是最有效的，基层要的就是执行，不需要神马奇奇怪怪的思想。就像是军队，服从就是他们的天职。只有这样，才能做到如臂使指，思考神马的，是上层应该去考虑的事情。

中层员工或者一些职能部门的基础员工。

这一类的人可以尝试让他们进行新潮的培训，让他们开始学会不同的思考。从某种程度上说，中层是企业至关重要的一个环节，他们的张力，他们的传递沟通能力，决定着企业的未来。其实我认为这类人员最好的培训方式实际上就是一对一的带，由直属领导直接带，同时还可以培养接班人。但是实际中，这样的操作是很难实现的。所以在我们内部的领导不愿意培训的情况下，我们只能更多的借助于外力。此类人选的适应能力相对较强，可以适合绝大多数的培训以及培训模式，至于最后成长成什么模样，那就只能看悟性和造化了。

高层员工

此类的人选，内部已经难以给他提供足够的学习养料了。此类的人更多的是参加外训。我们公司的高层经常被我们老板拖去培训，神马时代光华的，斯巴达的，长松的，汇聚，聚成的反正就是提溜过去，培训了再说，能够吸收和能够成长的，都在于自己。其实到了这个层面，已经很难被忽悠了，因而也具备了一定的鉴别能力，所以还是多去大机构，会忽悠的机构，多被忽悠几次，然后自己的东西也就渐渐的出来了。


总的来说，这个东西要自己来摸索的，适合的才是最好的。别管被人讽刺嘲笑，也别说什么落伍不新潮。有效果才是王道……

目前公司采取的主要形式是讲解式和视频培训，偶尔会采取现场讲解、操作示范和实战演练方式。
讲解式对讲师的要求比较高，首先要具有良好的语言表达能力和语速语调控制能力，其次要懂得如何调动现场氛围，如何与学员进行沟通互动，即便不互动也要求能调动学员的积极性和兴趣。同时对课件的要求比较高，要有重难点突出，在必要的时候要采用板书，以留给学员更深刻的印象。
这种方式的优点就是可以一次性培训大批量的学员，比较适合对新员工入职时关于企业发展历程、企业文化、基础管理制度方面的培训。缺点是由于是单向传授，不利于双向互动，比较枯燥，容易受讲师授课水平的影响，经验丰富，表达能力好的讲师能抓住学员的学习兴趣，但是表达能力不强的可能就导致培训效果大打折扣。
视频培训要求所挑选的视频内容与培训主体内容相符合，同时在播放前要清楚地想学员说明培训的目的，讲师最好是提前观看，在播放中途需要做重点说明的地方一定要暂停向学员详细解释。
这种方式的优点是可以节约培训讲师准备课件的时间，同时由于具有声、影、像的效果，能够比较直观的传达所要培训的内容和主题，比较容易抓住学员的兴趣，调动他们的积极性。缺点是选择合适的视听教材不太容易，尤其是对操作技能方面的培训，要贴近企业实际情况，需要花费较大的精力和时间。
现场讲解、操作示范要求讲师对设备的性能特别熟悉，操作一定要规范，符合标准要求。主要用于对车间各工段的设备性能，工艺流程和操作规范培训。
这种方式的优点是贴近工作实际要求，提升了学员的参与性和动手性，能让学员较快的熟悉设备性能和操作规范，对于不清楚的地方能较快的得到解答，大大降低了学员盲目摸索的情况。同时由于是现场讲解示范，可以很好的加深学员对所学知识的印象。缺点是对导师要求特别高，自己要对设备、工艺、操作特别熟悉，能按规范操作，否则就会给学员造成不良影响，带来安全等隐患，同时不利于一次性大批量的培训，培训所花费时间比较长。
实战演练是要求运用一定的实物和教具，通过现场讲解和示范，而后假定某种情况，让受训对象参与其中，亲自操作。与现场示范有异曲同工之妙。
这种方法的优点是有利于激发受训者的学习兴趣，提高受训者的参与性，有利于学员较快的掌握相关技能。缺点是适用范围有限，道具的准备需要时间，同时演练前需要一定的费用和精力做准备。