【11月21日打卡总结】我们是B+C的组合，

作者杨姐姐demi 2013-11-21 10:17 461

内容来自 2013-01-14 打卡话题

年终考核是企业的大事，也是HR的大事，不论是否有绩效考核体系，年终的绩效考核都少不了的，因为这跟人员盘点和规划、发放年终奖等密切相关。那么，请问：
1、你们公司年终绩效考核的方式是怎样的？
A、领导直接简单人为评价 B、针对员工的态度、能力和业绩进行360度评价 C、按年初制订的详细绩效考核方案执行 D、其它（请说明）
2、具体是怎么来做的？请分享你的经验

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我们是B+C的组合，即按初制订KPI绩效考核方案执行，同时又加上360度考评。来进行年终绩效考核。KPI绩效考核方案注重过去一年业绩结果的考评、360度注重态度和能力的评估，是个人定性方面的考评。
年终绩效考核是绩效管理的重要环节，是企业进行人才评估与总结盘点最有效的工具之一，年度绩效面谈和反馈的重要性在这咱就不多谈，我今天重点说说年终绩效考核所采取的方式。
年终绩效考核对很多企业来说，更多的是在于给年终奖发放做个参考依据。所以，不论企业大小，多少都会在这个方面做些文章，只不过不同的有不同的做法，有很简单直接的打分，也有详细复杂的方案和考评环节，无所谓哪个方案最优，在我看来，适合企业现时状况和管理水平的方案就是最好的。
1、领导直接简单人为评价。要注意尽量采取措施规避人为评价偏主观的不足。指标能量化的尽量给予量化，如财务性指标直接从财务部可统计得出，就不用人为评价打分了。不能量化的指标也要尽量给予打分等级区分刻度描述，让打分者根据描述不同而作出更为准确的评估，如通常对态度、能力类的评估，就会用到“行为锚定等级评估法”对各种态度和能力的优良中差等各个等级用具体形象的行为语言来进行详细描述，来辅助打分。另外，打分也尽量做到不是一个人在打分，而是多个人，甚至上级、下级、同事等360度匿名评价，这样就更为公平合理，弥补单人评价过于主观和独断的不足。
另外，对职能部门年度工作业绩的评价，最好进行个年度述职报告，这样比较正式和客观。通过述职这种形式来进行对年度工作目标的总结、一年工作来的得与失、来年工作规划和个人改善计划等，评价者再据此按等级区分表格来进行打分评价，这比你发一张表下去，只是简单的填表打分要客观真实好多。
2、360度评价。同样的，360度评价更多的是适用于定性评价。（因为如果是定量评价，更多是采用KPI的量化指标，直接按考核规定收集统计就行了）操作时，要注意以下几个方面：1、选定参与评价的对象，一般为自评、上级、下级、同事、客户（广义上理解的客户，企业内部上下流程环节或服务对象都可互称客户），但要注意，上级评价的比重应是最大的，而不是平均分布。2、其它人员评价尽量采用匿名评价，所选同事应是工作中联系最多、最频繁、最紧密的那些同事，一般不宜过多，有个六七个就行了，同时为避免人为故意打高分或打低分，在统计这些人的打分时要去掉最高分和最低分。3、也要对态度和能力进行“行为锚定等级评估法”来分等级描述，使打分评价更客观准确。
3、年初有制订明确详细的考核方案的，这个就比较简单，按方案来收集数据，进行统计分析就能得出其结果了。这里要重点需注意的是数据来源要真实、统计要准确、指标核算公式要合理并无歧义。
年终绩效考核，相信许多中小企业选择的是领导直接人为评价为主的方式，有的还做得挺顺。所以，年终绩效考核并不一定非得要有系统的绩效考核体系才可以做，你一样可以结合企业实际现状选择合适的考核方式来做，只不过在操作时注意一些细节和所选取方法本身的不足之处，加于完善就是了。只要操作得当，一样可以达到好的效果。

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