【11月21日打卡总结】1、关于医疗期的时间

作者蓝色妖姬27 2013-11-21 16:53 318

内容来自 2013-09-25 打卡话题

为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在“三期”（孕期、产期和哺乳期）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女职工三期管理，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问：
1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的？
2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？ A、有 B、没有
如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？

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1、关于医疗期的时间规定：按照国家法律法规规定，给予三个月到二十四个月的医疗期，这个是企业自身不能随意制定和更改的，我们将予以纠正。

2、关于“劳动者患病或者非因工负伤”医疗期满的处理，不是很完整。用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者支付一个月工资解除劳动合同。就是说劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的——即不能就变更劳动合同与用人单位协商一致的，也是需要支付经济补偿金的。

下面就继续周三的分享吧，继续抛砖引玉：

周三早上大家好，今日打卡围绕“女性职工三期管理”展开讨论，跟大家分享如下：

首先，三期内，我们没做过“解除劳动合同”之事。

其次，我们单位关于三期的假期做如下规定：

条文：凡符合国家计划生育政策的女员工，可享受有薪产假九十八天（其中产前假二十五天），并给予男方有薪护理假五天；

符合晚育年龄者可增加产假十五天；

难产或多胎产者（凭医院证明和出生证），可再增加十五天；

已婚女员工怀孕四个月内流产的，凭医院证明，给予十五天的有薪产假；四个月以上、七个月以下的给予四十二天的有薪产假；

产后一年内，员工每天有一个小时的哺乳时间；

产假期间，员工工资和相关待遇按国家相关规定发放。

第三，关于女工“三期”期间工资发放的有关法规条款（以下1段为借鉴内容）。我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。相关法律规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。女职工假期满后，若有实际困难，经本人申请，领导批准的，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。女职工产假期满上班，应允许有一至两周的适应时间，使其逐渐恢复原劳动定额。

第四，为了减少风险，在招聘把关的时候，关键岗位不招用未婚未育女性，特意在招聘说明时标明只招已婚已育女性，并辅以文字解释。另外，企业在招聘的时候，尽可能把好体检关，别把未婚已孕和刚刚怀孕总之是孕妇给招进来了o(∩_∩)o…。减少风险，减少损失，这个大家都懂的，不带有任何歧视哦，谁叫大家是HR呢。

第五、分享几个案例：

A、恰恰因为没有把好招聘关，企业一女职工李某出状况了，而且还是未婚先孕，因此，对该女职工是否应该与其他女职工在“三期”享受相同的待遇，企业产生了如下疑问：李某未婚先孕，企业能否根据《劳动法》第二十六条规定，非过错解除其劳动合同？能否根据企业自身的“不招孕妇”观念想办法解除合同？

B、外地女员工张某意外怀孕了系二胎生育，“三期待遇”如何享受？企业又该如何解决才是不违法的？因为无准生证，单位要怎么处理？保留？劝退？
答：

1、A、B两案例中，产假和产假待遇是两个概念，无论何种情况，产假都是必须要享受的，而且都不能辞退或其他解除；

2、B案例中，二胎属于超生，违反了国家计生政策，是否享受“三期”待遇？这里有法律依据可套用；2012年4月18实施的《女职工劳动保护特别规定》规定删除了原有的 “违反计生政策不享有假期之规定”，所以该享受的“产假”仍能享受。

3、但企业在具体执行的时候，我觉得可以差别对待，毕竟养二胎是不符合国家计生政策的。虽然张某违反规定，但是用人单位不得因此解除劳动合同，除非用人单位的规章制度或劳动合同中中作出明确规定（既可以解除劳动合同，也可以不用支付赔偿金）；因为是违法生育，所以虽然可以给产假，但是用人单位可以不予支付产假工资、补贴等。

4、但话说回来，女性员工是社会与法律保护的群体，怀孕期、产期、哺乳期是她们的特殊时期，企业应该承担起应有的“保护”责任，在企业明确相关规章制度的前提下，对女性员工应给予一定的关怀与帮助，提高女性员工群体的工作积极性与忠诚度。

B、没有。
我们公司是电子行业流水线生产的OEM企业，女员工比例大约占80左右，所以其“三期”（孕期、产期和哺乳期）就显得尤为重要，目前来看，我们是严格按照2012年4月28日国务院第619号令《女职工劳动保护规定》（以下简称“619号”）、重庆市渝府发[2000]46号《重庆市女职工劳动保护实施办法》（目前重庆市暂未按照国务院令出台新规定，以后简称“渝46号”）实施的，结合我们实施的具体情况，现简要分享如下：
1、法律法规具体规定。
经过整理，现将“619号”和“渝46号”关于女职工“三期”（孕期、产期和哺乳期）管理的规定汇总如下表：

2、公司一些特别规定。
（1）晚育：女性24岁以上初次生育的，年龄计算以分娩日为标准。
（2）陪产假：正常男职工享受3天陪产假，妻子晚育的男职工给予7天，但已有子女的男性再婚者不给予陪产假，陪产假应在妻子产假休假期间内取得。
（3）产假取得：男、女职工取得产假时，应及时向公司提交2级以上的证明。
（4）与假日重复：产假与公休、法定假日重复的，不再另行给予重复的休息休假，晚育假、陪产假补休法定休假日）。
（5）婴儿满一周岁后：经公司指定医院等确认为体弱儿的，可适当延长女职工享受哺乳假，与公司协商后决定，最多不超过六个月。
3、严格按法律法规执行。

在“三期”的女职工，只要当事人提出来，并提供相应的材料和证据，经相关领导批准，都会按照以上规定给予相应的待遇和假期。
4、平时加强宣传。

女职工有其细腻和耐心的优点，发挥这些优势给公司将带来很多好处，不要只看到会有“三期”这个小问题。公司和HR部门平时就对相关政策加强了宣传，女工们都知道自己拥有哪些权利。
5、投诉处理。

如果有女工投诉部门领导或相关人员不按规定给假或相关待遇等，HR部门或公司领导都会出面给予解决，并给予责任人员法律普及和教育批评。目前来看，我们处理得比较多的是非婚的“小产假”，只要给予充分的解释和劝导，员工都是容易接受的，目前这方面处理得都比较好，未出现因“三期”问题出现的劳资纠纷。
6、安全卫生咨询。

公司成立的女工协会，不定期的组织关于“三期”安全卫生知识讲座和宣传，以给予她们所需的健康知识。
7、建立三期档案。

这在HR部门的员工关系专员处，建立了公司各部门女工“三期”情况跟踪表，以了解、掌握相关情况，并提供相关咨询和帮助，这一项措施是保密的，相关情况不得向其他员工泄露。

俗话说，“三个女人一台戏”，如果不把公司的女工工作（包括“三期”）做到位，极容易滋生其他不安因素，因此出现的许多矛盾或纠纷都是我们难以想到的，况且，人类社会的不断繁衍和发展是需要女同胞们付出很大的牺牲和努力的，我们理当感谢、关心、照顾她们，所以，各单位严格执行国家、地方的所有女工保******规是义不容辞的责任和义务。

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