【11月22日打卡总结】实操应用:年度评优检
通过前几天的讨论学习,相信大家对年度评优工作有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的年度评优工作现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司的年度评优工作存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
通过前几天的讨论学习,相信大家对年度评优工作有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的年度评优工作现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司的年度评优工作存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
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实操应用:年度评优检讨与改善
通过前几天的讨论学习,相信大家对年度评优工作有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的年度评优工作现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司的年度评优工作存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
摘要1:1)评选优秀员工与团队的过程中,总是有些分寸把握错,影响企业内部其他成员的积极性。如某位优秀员工是公司某管理人员的亲戚,但这位员工做事的确很优秀,但是在其他成员眼里,就是拉关系。要避免这些问题,该如何操作,那就尽量以数据说话,实实在在的数据摆在面前,大家总会收敛些吧。对于企业的法律部门HR来说,要客观的对待评选数据。对于员工来说名次不重要,重要的是公平对待。
2)评选时务必要一视同仁,不论工龄,只谈评选条件是否能达到,做到对事不对人。 很多时候在评选优秀员工时,首先考虑就是的在公司服务几年的老员工,有些老员工的确是很不错,但也有些是老油条了,没有刚入职一年左右的人员服务性及执行力度强,最终以择优确定结果。
3)评选标准不能过于传统,应适时更新。不能一套制度长期使用,要做到适时修订,选择最 适合本企业的标准与方法。
4)优秀员工或团队评选活动在公司高层管理人员的支持力度及重视度不够,在企业内部缺少管理层的支持,很难将活动举办成功。尤其是对于那只说不做或是说的比做的好之管理人员,别说是支持,不在后面拖后腿应该很不错了,俗话说林子大了什么鸟都有,的确是这样的,当然我还是是要乐观对待,毕竟好人还是占99.99%,如果你真碰到那0.01%,我就不要工作了,直接去买彩票一定发财。哈哈,开个玩笑哈,真要有这么好的财运,我也不要天天这么辛苦工作了。
5)注意评选名额,不能只有少数人才能评上优秀员工,应做到多数人得到奖励。为了让大多数人员都能得到优秀员工的称号,可以缩短评选周期,如销售部可以评选每周/ 每月销售之星等。企业经济好的就做做物奖励,经济不好的就做做精神奖励。奖励不一定是物质的,也可以是精神上的奖励,发放一个优秀员工之奖章/奖状/奖杯等,再由董事长跟被评选之员工一起合个影,然后将合影上传到公司的内部网页或是周刊上。 在企业内部只能以多数人带动少数人,所以在做任何奖励都必须以多数人考虑。
摘要2:1、目前你公司的年度评优工作存在哪些问题?
年度评优工作从公司的角度分析要花小钱办大事,既要形式又要激励效果,从员工角度分析在公开公平公正透明标准下既得利益又得名声,有人的地方就有江湖,有利益的江湖就会有矛盾,所以年度评优问题也就出现了:
1.1 部分公司高层领导不重视、不支持、不配合
1.2 缺乏规范化的适时的评优管理制度,清晰的操作流程
1.3 评优的名额太少,占全体员工的比例过小
1.4 评优工作倾向与老员工,冷落了服务未满一年的新员工
1.5 部分部门负责人主观考评现象严重,缺乏对应的客观、真实的数据做支持
1.6 没有结合企业文化建设与宣贯工作
1.7 评优落选员工的心理辅导培训工作滞后
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
2.1 部分领导不重视、不配合: 结合企业的客观实际寻找机遇与自己的直属上级及主管副总沟通,强调年度评优工作的重要性,榜样力量对企业管理、企业文化建设、团队的建设与管理,激励的仿效性,以已经发生过的事实、将来可能会遇到的问题为切入点,晓之以理、动之以情,长久的、持之以恒的坚持下去,再冷的石头,坐上三年他也会暖,我坚信一定会说服的。
2.2 缺乏制度保障、清晰的流程:在调查广大员工意见的基础上并建立健全《年度评优工作管理办法》,为评优工作提供制度支撑及解决相关问题的依据。年度评优工作的流程简化入手,先提报、再审核、后批准的步骤开展,需要说明的是在强调部门推荐方式的同时也要考虑个人自荐的方式,这样能够最大限度的去发现人才。
2.3 评优名额的限制:每年度的评优名额依据公司的客观情况、经营目标的达成设置明确的名额,并且会配置到各个部门,历年来的规矩是优秀员工的名额占据全体员工名额的10%左右,个人觉得奖励的面不够广,获得奖励与表彰的人数少,让很多一线员工觉得望尘莫及,不敢超越去实现卓越,优秀的名额达到30%最好,最少也要达到全员的20%比例。
2.4 评优的标准过于传统:企业对员工强调忠诚度与敬业度,我支持也理解,目前公司评优工作的首要前提条件就是在企业服务满一年以上,个人粗浅的看法,结合民营小微企业的人才流失现象,公司目前老员工比较少,新员工却相对较多,依据这样的评优标准,扼杀了一大部分新员工的期待,我认为把评优的前提条件改为在公司服务满半年以上的更合理。
2.5 部分部门负责人主观评优现象:目前公司还没有完善的绩效考核体系,导致评优工作缺乏客观的、真实的数据,现行的评优局限于在年底时的360度考核评级,直接导致大量的主管评价出现,公司要从工作分析与工作评估两个方面去完善公司的绩效考核体系,以岗位关键绩效指标的达成情况来佐证评优的选择,以事实说话,以理服人。
2.6 结合企业文化工作:年度评优工作是宣导与传递企业文化的好平台与载体之一,优秀员工与优秀团队,从我个人角度来说,首要的条件必须认同公司的企业文化,与企业有共同的理念,统一的愿景,榜样的积极力量是无穷的,同时榜样的危害性也是有可能性的,所以评优工作必须结合企业文化,紧紧的传递出企业文化的内涵。
2.7 落选心理安慰:鉴于公司的评优方式及客观实际,在机遇面前人人都想尽力的抓住,然而机遇不会眷顾每一位想得到她的人,我们不要那种只见新人笑,不见旧人哭的现象在公司出现,公司期待人人争优的现象,但是总会有人落选,这时候公司作为组织、作为大家庭就要关注必要的心理安慰,给落选的与评上的员工上上心理培训辅导课,要胜不骄、败不馁!
师无常师,同样法无定法,年度评优工作要用发展的眼光来对待,任何事物都不是一成不变的, 评优的流程要简化、奖励的形式要创新等,年度评优工作的完善不是一步而成,在工作总结、修正、完善的路上要本着发现一个问题解决一个问题的管理不断的前行,落实细节、真正实现榜样的力量是无穷大的。
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2024-09-25 11:58
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