【11月26日打卡总结】1、有。2、就像栽树
作者 释随子
2013-11-26 08:41
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“能者上,庸者下”是人才发展和任免的一般规律,即良性的人才梯队建设是动态的,进入人才梯队的员工,其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估,合格的留下,不合格的给予淘汰轮换。那么,请问:
1、你们公司有没有建立这种考核机制? A、有 B、没有
2、如何对梯队内人才进行考核与管理,确保人才始终是合格的?请谈谈你的看法和实操经验。
“能者上,庸者下”是人才发展和任免的一般规律,即良性的人才梯队建设是动态的,进入人才梯队的员工,其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估,合格的留下,不合格的给予淘汰轮换。那么,请问:
1、你们公司有没有建立这种考核机制? A、有 B、没有
2、如何对梯队内人才进行考核与管理,确保人才始终是合格的?请谈谈你的看法和实操经验。
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1、有。
2、就像栽树、又像牧牛。
1、确定梯队人才的范围。
根据公司薪酬及绩效管理办法,对所有员工都要进行绩效管理,但不是所有员工都是梯队内的人才,在我们公司,梯队内人才需要同时满足以下七个条件:属公司核心岗位、年龄在35岁以下、在公司工作满1年、与公司签订至少服务5年以上自愿书、每年业绩考核达90分以上、全年无受记过以上的处分、每年至少提出2条以上合理化建议并得到实施。
2、梯队内人才福利待遇。
公司要不断发展,梯队人才的建设十分重要,如果出现断档缺人将不得不从外部引进,其稳定性、能力高低都需要一定时间来考证,所以,内部梯队人才建设是我们人才输送的主力军,为吸引合格人才进入梯队内,公司对其福利待遇提供了如下九项优惠政策倾斜:可优先参加适合岗位能力提升的外部培训,可参加每月本部门经营分析总结会、可邀请参加公司每月经营分析会、可优先入选职工代表、每年可参加公司组织的郊游活动、可每年选择5000元左右不等的商业保险、家属可参加公司每年组织的年会、连续两年是梯队内人才可升薪2级、连续三年是梯队内人才可优先升职。
3、如何吸引梯队外人才。
梯队内人才可能因为考绩不合格、违纪、离职等原因而退出人才梯队,为保证优惠政策能够吸引到足够多的合格人才,公司HR部门常年做了如下工作:在公司各宣传栏常年张贴梯队人才内聘通告,如有新的修改,将及时更换;在每月的部门和公司经营总结会上,HR部门和各部门领导都会重申此项人才招募政策;鼓励推荐人才或自荐,对成功入选的,将对自荐人或推荐人给予一次性300元的奖励;在各种会议、宣传栏等场合,大力宣传梯队内人才的福利待遇政策。通过这些措施,员工和各部门的积极性都非常高,能够吸引到公司内合格的所有人才进入梯队内,这也得益于公司高层对人才建设的高度重视和支持。
4、如何淘汰梯队内人才。
根据第1条确定梯队内人才的七个条件,其中最后三条是业绩条件,如果一年中“业绩条件”达不到要求或其他二条不合格者或连续二年三条中有一条不合格,均被淘汰出梯队,但淘汰出的次年也可以重新申请加入梯队,但需要经过重新审查。
5、适时组织培训和交流。
对刚刚吸引进梯队内的人才,HR部门要组织起来进行培训,包括梯队内人才的管理办法、进入与淘汰机制、福利待遇等,要多鼓励他们尽快出业绩,在公司内做出表率,体现出是公司未来的精英团队,公司一定会在政策上想出更多更好的办法对大家进行激励,根据公司实际需要和大家工作中的需求,制定提升培训计划,审批后立即实施;同样,对因业绩或其他原因被暂时淘汰出梯队的人才,也要组织起来交流,必要时进行个别交谈,最好有其直接上级一同进行,指出存在问题及共同找出解决办法,公司给予提供哪些必要的支持,只要心思还在公司,就会帮助其尽快成长,再次入选梯队内人才。这样及时的培训和交流,可化解较多的疑虑和失衡,及时提升工作热情和积极性,减少人才困顿的时间和离职。
6、勿忘梯队外其他员工。
公司里,有部分员工可能会满足于目前现状,认为每天上下班有规律,自己也勤奋工作、遵章守纪,没有向上奋斗的目标,守着自己的工作,做好自己的本份,我认为,人各有志,这样的员工也无可厚非,每个部门也少不了这样的员工,试想:如果每个员工都拼了老命想往上爬,上面哪有那么多的职位、哪有那么高的薪水?员工中需要有鲶鱼型的员工,也应有不爱动弹的员工,还要有极少数拖后腿的员工,这样的结构才是真实的员工结构。那么,梯队内人才享受了如此优惠的政策,其他员工难免心生不满,虽然感觉自己确实比他们贡献小点、能力差点,但还是会感觉不平衡,所以,HR部门特别是各部门领导要适时的给予他们理清思想、陈清公司规定和要求,让他们有表达自己不满的空间和时间,也让领导有机会给予他们适当的解释,要知道,公司任何一名员工都是公司的一笔宝贵财富,必须予以高度重视和开发,只有这样,公司人才梯队内外的员工才会是和谐的、稳定的,员工队伍建设才是良性的。
不管公司规模大小、行业性质、发展阶段,都必须重视人才梯队的建设,不可盲目扩大梯队队伍,而需尊重公司业务发展实际,先重点和核心岗位,再扩大到次重点岗位,抓住了主要的人才,公司就有了人才发展的保障,就会立于不败之地。
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