很多HR做员工培训,最关心的问题也许就是如何让一个培训项目达到预期的目标。培训不仅让学员学到一定的知识和技能,更要能够够通过培训,使学员学到的知识或技能,能够转化成工作能力,应用到实践工作中去,从而提高工作绩效。每个培训课程都好比是一颗需要播种的种子,只有为这粒培训的“种子”提供适宜的“土壤”才能让它生根发芽,为企业创造效益。那么如何让一个培训课程更好的落地生根呢。
一、挑选质量最好的种子
让最优秀、最有潜质的员工参加学习。一片庄稼地能否获得丰收,最关键的要看有没有好的种子。一个鸡蛋,由内向外打碎它,是一个新的生命的诞生,而从外向内,则仅仅是一道菜,不会发生质的变化。因此,一项培训课程能否更好的实现落地,首先要看学员有没有强烈的学习意愿。我们企业大学开设的一个生产经理班中有个学员,他是负责精益生产这块的。在每次在学习中,他都非常的积极主动,在课堂上也总是能够积极向老师提问。虽然每次的课程只有两天,但对于他来说,却不仅如此。每次培训过后,他都会对老师在课堂上所讲的有关精益生产的方法进行归纳和总结,然后根据自己岗位实际,对生产中存在的问题进行及时修正。正式通过这样一个积极饱满的学习心态,一年下来,竟然为公司节省了大概2千万元的生产成本。然而和他一同参加培训的其他学员,在绩效上并没有发生太多的改变。有位学者曾经说过,如果说学习没有用,那是因为你的智慧还不够。培训学习的成效取决于学习者的投入,如果学员没能全心投入学习的中,即便是参加了世界上最好的课程,收获也是极为有限的。要让最优秀的,最有潜质和最有进取心的学员先参加培训,先有成长进步的机会。
二、因地制宜,实事求是
培训课程的开发要根据企业的实际情况。企业不同的发展阶段对员工的素质和能力提出不同的要求,对人才培养的方式和方法也有很大的差异。作为奥康鞋业的企业大学,奥康大学每年都会开设针对不同岗位的课程。目前,奥康大学的课程班就十大类,包括,金融管理班,生产经理班,财务EDP,营销经理班,连锁经营班,研发设计班等等。针对研发班学员,他们不仅需要研发方面的知识,更需要创意上的灵感。因此在课程设置上,就采用“讲师授课与实地考察”相结合的方式。让学员的设计灵感与市场相结合,学习研发知识与实地考察相结合,充分调动学员的积极性。
培训课程的落地必须得到业务部门的支持。而业务部门对培训的不支持恰恰是因为培训跟业务的结合不够紧密,致使业务部门短期内看不到效果。因此,培训课程的开发,要本着帮助相关部门解决难题、提升学员综合素质的心态去实实在在地投入。企业大学首先要调整好自己的心态,要能深入到业务部门的“管子里”看问题,才能彻底解决问题,得到业务部门的支持。
三、尊重规律,按规律办事
有的种子需要在春天播种才能生根发芽,有的需要在秋天播种,不同的种子要选择不同的播种时机,不能违背自然的规律。学习也是这样。
作为一种能让员工学习的一种方式,企业培训更应该注重学习的规律,按规律办事。学习就是一个“输入——加工——输出”的过程。所谓“输入”就是信息的摄入。我们看书、浏览网页、听讲座、参加培训课程等等,这些都仅仅是一个信息摄入的过程,而不是真正意义上的学习。当我把这些信息摄入之后,在自己脑子里形成一种观念和认识,将它整合内化成自己的东西。这个就学学习的第二个环节叫做“加工”。我们将摄入的信息进行理解,吸收,记忆加工成自己的一种观念或理念。所谓“输出”就是学以致用,就是能将学到的知识或是技能,转化成行动,运用到工作中,使自己的工作能力得到提升,工作效率得到改进。这才是一个学习的过程,也是学习的规律。当今世界,信息极其发达,学习者所能够学习的途径很多,员工的平均信息和知识储备基础越来越高。但是要把学员储存的转变为行动非常难。
人的行为改变需要有强有力的影响。人才培养是一个系统工程,不是简单的培训就能完成的工作。复地学院把人才培训分成三个方面:“搭系统、思维力、建联盟”。对于人才培养系统的建立和实施,始终考虑整体的系统性,包括从目标制定、管理素质及能力要求确定、人员选拔、学习项目的设立和实施、在岗实践及最终评估等。这样做可以一批批地“复制”人才。思维力,不管是否需要搭系统,培训管理者自身也要具备系统的思维能力,同时,对于最终的成果,也不应该僵化地认为凡是都要有系统的产出。建联盟,多与企业高管沟通,尝试构建一个有企业管理层参与的联盟体,并使高管承担对下属的培训责任。
四、效果评估决定学习的效率
在课程设计之初要分辨是否能用培训解决,否则员工会丧失对课程的信任度。众口难调的本质在于没有充分了解“众口”的需求。因此,需要以终为始设计课程,先明确课程利益相关人的希望,再分析课程如何满足希望,并在课程结束后给予足够的跟踪和支持,以保证课程效果符合期望。以终为始,就是要在培训前就做好培训评估的准备,并不断地收集证据,证明培训的有效性。
一粒种子,只有经过春的洗礼,夏的酷热、以及秋的萧瑟,才能获得收获的果实。人才培养也是个长期的工程,并非所有培训都能够立即出效果。所以在设计培训的同时必须考虑对培训效果的监控和推进。而且在引入培训之前就必须考虑清楚培训的成果是什么,能否落地?如果落地,表现在什么地方?如何衡量?这些问题搞清楚后,培训结束之后只需对设定的计划贯彻执行了。
12楼 飘雪sffv
一粒种子,只有经过春的洗礼,夏的酷热、以及秋的萧瑟,才能获得收获的果实。人才培养也是个长期的工程,并非所有培训都能够立即出效果——愿桃李满天下。加油!
11楼 bettyrob
不错文章,继续加油额,支持一票,欢迎回访我征文【2013,与你一起的日子】。
10楼 lioon
很有见地不错,赞一个.
9楼 饿狼传说
支持
8楼 南风小桔
培训的关键是落地,值得学习
7楼 梗韵
一直对培训落地没有实施的思路,感谢分享
6楼 瀟颯
最近正在为培训的事情发愁 看了您这篇文章 觉得能学习到很多多谢!
5楼 闫苹苹
总结的太好了,一看就知道作者对培训的了解和认知,十分赞同“因此,培训课程的开发,要本着帮助相关部门解决难题、提升学员综合素质的心态去实实在在地投入”这个想法!!~~大大的赞一个!~
4楼 俏罗成
感谢分享
3楼 哲译
学习了,感谢分享!
2楼 亓佳的书包
这四个方面不错
1楼 星星1118
感谢分享,学习了