【11月27日打卡总结】这时间嘛就是过得快，

作者严寒下的红梅更新于：2013-11-30 17:31 997

内容来自 2013-12-04 打卡话题

如何制订2014年招聘计划？

要总结，更要有计划。2014年我们的招聘工作该如何开展，具体有什么样的计划，这时候也该好好规划一下了。如要招多少人？打算怎么招？招聘费用预算是多少？具体的时间进度计划又是怎样的？等等，一起来计划一下吧，请问：
1、你公司2014年预计要招多少人？
A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上
2、怎么来实现这个目标？请具体分享你的2014年招聘计划。

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这时间嘛就是过得快，一年一晃就过去了，这又得要做来年的工作计划，招聘计划是其中的一部分恧而已。对于来年的招聘计划，目前还正在考虑从哪些渠道去进行此项工作，根据目前公司的发展方向，估计2014年需求人数将是现有人数的基础上增加50%左右，再加上流失人员的替补，所以对于2014年的招聘来说，是一个非常坚拒的任务。

1）对招聘岗位进行分类，按不同的岗位要求，选择合适岗位需求人才的招聘渠道。制造型企业属于用工密集型类的企业，普工的需求量是最大的，其次就是基层管理人员及职员，而高层管理人员及高端技术人员需求量小，但是招聘难度特别大，这层人员不只是技术与管理能力到位，还要评估求职者的综合能力而确定是否录用，对于这层人员，很多企业都是选择宁空缺一人，也不错用一人的原则，其实在我们公司也是一样。

2）确定招聘目标，按月或按季度进行招聘。其实招聘目标的达成对于普工人数多的企业来说，是比较容易达成，用人少的部门如果欠缺基层岗位会直接影响部门工作的开展，但不会影响招聘达成率。所以制定招聘目标时应将普工岗位也职员及以上之岗位分开，这样便于跟进及作招聘改善措施。

3）与学校合作，定期送人。 根据招聘需求选择合适的学校，如果是普工类岗位及技术操作类岗位，直接找一些职业技术学校送人，学校至少是几十人或是几百人一送，可以缓解企业用工及招聘压力。技术性较强的岗位，直接与当地的职业技术培训机构进行合作，只要培训人员完成科学培训后，培训机构将人员推荐到企业上班，当员工在企业服务满多久可以报销一定的学费。企业将内部表现良好的员工送到这些机构的培训，这样一来就是三方受益。

但对校园招聘批量性送人的，其流失率也挺大，一般情况下，这些学生做到3-6个月就会有异动，企业得做好人员流失后的应对措施。如果是职能部门或是技术性部门所招聘回来的人员，相对而言流失率会小一些。职能岗位与操作岗位还是有很大的区别的，现在90后不太关注工资的问题，只要用人单位的工资是合理的，他们基本上是没有太高的要求，但是他们注重的是，在企业上班是否得到尊重、他们的能力是否得到发挥、在公司工作是否有学习的机会及晋升的机会、公司的生活环境与工作环境是否达到理想的要求等等，只要解决后面的问题，他们的离职机率还是比较小。

4）建立良好的企业口碑对于招聘的影响力。如果是在当地招聘，有知名度的企业肯定是高于那些没有知会度的公司，比如说普工招聘，用人单位不选择劳务派遣公司或学校，就在工厂直招，所有在来聘的人员都是工厂附近的活动人员，如果用人单位在当地的口碑是比较差的，那招聘时基本上是没有人员来应聘。

企业的口碑的建立是需要平时HR工作的积累，公司福利的提升，企业在员工心中的信誉度等。在我们公司，如果我们HR没有按时计算出工资或是财务没有准时将员工资打进个人账户，那最后的结果肯定是很严重的，要不被炒掉，要么就是被处罚。