都说招人难,但留人比招人更难。要想减少招人,就得在人员招进来要想办法留住才算是公司的人才,否则员工入员凳子都还没有坐热就走了,这就是成了竹蓝子打水,落得一场空。
当一名员工加入到一家企业后,有几个阶段是不稳定的,第一,试用期阶段,试用期不光是企业在观察员工各方面的能力与工作的整体表现,员工也是在考虑企业是否符合自己的发展,工作环境及生活环境、薪资福利等是否达到自己理想中的要求;所以这是双向选择的一个时间段。企业认为新员工不能胜任岗位工作,在试用期就会作出延长试用期或是辞退的确定,员工认为企业有哪一方面没有达到自己的期望值时,也会选择离开。在试用期间,企业就协助员工渡过试用期,对于不符合录用条件的人员要果断处理,要么培养、要么就是辞退。
第二、员工入职企业服务三年后,这是员工的发展期,若是没有晋升空间或发展的机会,肯定是离你而去。服务三年的员工基本全部掌握岗位工作技术要领,也有一定的技术及横纵向沟通的能力,如果这个时候用人单位未给其加薪或是晋升,那员工就会选择别谋高就了。所以企业HR部门得给员工做好发展规划以及晋升路线,当然这得根据员工的性格及其能力确定,好学上进之人士,建议选择职务晋升,踏实稳定性的员工建议选择加薪,踏实稳定型的员工,大多数不喜欢沟通工作,他们会对自己的工作很认真很负责,这类人才就往技术专业方面晋升,善于沟通协调的人员建议往管理方向晋升。
第三、在企业服务五年,这是属于一个职业厌恶期。难听一点就是该晋升的也基本上去到一定的高度了,工资也基本达到一定的水平,对自己的工作也了如指掌,没有什么动力也冲劲。换工作又舍不得拼博几年的成果,不换又没有动力,如果员工能顺利度过这个厌恶期,那将来一定是一位不错的人才,有不少的职场同仁就在这个时候开始变得懒惰起来,从而走向一个只有心动没有行动的职场人士,很容易也很快就被别人替代。
改善来年的员工流失的方法,可以从工作环境、生活环境、薪酬福利等方面进行,现在的人都很现实,推行什么企业文化都是需要从企业的薪酬福利、工作气氛等的基础上进行的,否是推行出来的企业文化都是喊口号的,真正的企业文化是大家自然而然形成的,不需要规章制度去约束。有了良好的企业文化后,企业的知名度也就上来的,知名度高求职者关注度才大,只要有求职者关注,招聘就不是难事。公司各方面的条件及福利都提升了,自然就减少了员工的流失。
在我们的实际的工作中,一般比较常用的留人方式有:感情留人、薪资福利留人、事业留人等三种。每一种留方式都会有好的好处,而且这三种留人方式也是最有效果的。
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下午好,学习支持了,年限时期的分析很好!
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做人力资源的要是到了5年厌倦期怎么办啊?像我这是这样
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