说道招聘计划,不得不吐槽一下,吐之为快了。一方面,新的业务拓展急需大批优秀销售人才加盟。另一方面,公司领导层对销售部门的预算砍了再砍,压了再压。这让我怎么活啊?真想对老板讲:*********以下省略很多字。
1、你公司2014年预计要招多少人?
A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上
14年度我司预计招聘人数基本再去年的基础上略有增加,计划40~50人。基本上仍以销售人员为主体。
2、怎么来实现这个目标?请具体分享你的2014年招聘计划。
因为我司招聘的主要仍是销售人员,所以从实施的措施上而言,相对不会太复杂。但是,不复杂并不意味的不难实现。现在的情况,你懂的,销售人员很难招,好的销售人员就更难招嘛。
立足于公司现状,14年度的招聘计划实施对策准备如下,请各位大卡指点一二:
1、增加招聘渠道,特别增加医药行业专门渠道。过往我司一直在使用前程。说实话,效果麻麻滴。可能综合性渠道应对特别需求的时候,都略显不足吧。明年考虑增加猎才医药网,听同行介绍说,招聘效果还是不错的。毕竟是专门的行业渠道嘛,人才估计都在哪里扎堆了。希望,能找到很多的优质简历。
2、适当的从应届毕业生中挑选有潜力者进行培养。过去我们招的销售基本上都是行业的老手、熟手,基本上没有从应届毕业生中挑选并进行培养。实践证明,老手们有能力、有经验、有资源但热情不足、无开拓进取之心,容易躺在过往的成绩堆上混日子。这对继续开拓新业务的公司来说是致命的。而新人不存在这个问题,虽然经验略有欠缺,但不乏足够的热情和进取之心。对新业务的开发而言,是非常可贵的。所以,我大费周章说服销售老大和老板,准备挑选一批优秀应届毕业生加入销售队伍的行列,加大资源投入对他们进行培养,说不定会有很好的效果。拭目以待吧。
3、行业的挖角。这点不用多说,大家都懂的。实施过程中把握一点,选择的方向上面更加关注候选人是否有足够的客户资源能够快速转化为订单。凭什么要用老手啊,人家有资源。如果能快速转化为实打实的客户订单,就意味着大把大把的钞票啊。所以,行业的挖角是很重要的。当然,敲定人选后我们也将制定很严苛的考核标准,坚决对决占着茅坑不拉*的老手们。
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