【11月28日打卡总结】2013年，回顾过去

作者夏虫语冰更新于：2013-12-02 16:24 740

内容来自 2013-12-03 打卡话题

如何评估2013年员工流失状况？

人员有进有出，做招聘总结的同时也少不了要做离职分析，即本年度公司的员工流失情况到底如何，是高还是不高？流失的原因又是怎样的？对企业造成了怎样的损失和影响？等等，一起来总结一下吧。请问：
1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。

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2013年，回顾过去的11个月，员工流失现象较严重，我公司的一家预拌混凝土企业，其中搅拌车驾驶员的问题始终得不到饱和状态，“铁打的营盘，流水的兵”，每个月都在为保证生产任务而努力招人，尤其是任务多的时候，恨不得自己能顶上去，但是只能是干着急，只好如天女散花一样，努力地到处撒网，期待着能收获更多。现就流失状况作一下评估：

一、企业内部应该着力打造好建设好企业文化

企业没有一个良好的文化环境和工作氛围，会导致员工没有积极向上的精神，会感觉不到人文的关怀和温暖，只有冷冰冰的制度、规章和没完没了地重复一样的工作或生产。所以，作为一个企业，应着力打造好企业文化，让员工能够“参政、议政”，管理民主，上下能够打成一片，不要等级阶层森严，多开辟一些工余活动，让大家增进了解增进感情，而不是把员工变成只知道一味生产的一件机器或一件工具。

二、增强各个部门的有效沟通

企业内部没有梳理完善各个部门的职能，各行其是，平时无事不登三宝殿，一有事就十万火急，公司的车队就是这样，一遇到生产任务繁多，就马上向劳资部门要人；而HR部门一方面没有得到上级足够的重视，经常被边缘化，另一方面也和其他部门缺乏有效的联系，比如和生产、经营部门的联系，了解生产和业务的动态；比如和车队的有效沟通也不够，未能及时了解驾驶员的人数是否足够保证生产的顺利完成，所以一度捉襟见肘。

三、增强岗位的吸引力

一个岗位，就拿这个车队的驾驶员岗位来说，如果没有足够的吸引力，就算像一场大雨一样到处都撒下招聘信息，恐怕也是到头来“无人问津”。所以，在底薪、里程、车数、夜间作业、到达工地后的作业状况（是泵送的，还是塔吊的，施工的部位难度，等待的时长多少）、一个月超过150车（200车或更多车）的奖励多少等等内容上都要经过深思熟虑，比照时下同行的作法，自己另辟一条新路充分酝酿后经由讨论后慎重而定的。另外，还有相关的福利待遇水平，也要跟上。

四、了解员工的想法和其他情况，及时对员工作出评估

所在的用人部门应充分深入了解员工的思想动态，工作能力、技能、学习能力、对企业的一些要求和看法，还需要适时地了解员工的家庭状况、遇到的难处、低落情绪的产生原因等等，该关心的关心，该鼓励的要鼓励，做好记录，及时做出评估，分析是否有流失的可能，以便进一步做好相关的后续措施。

五、“天女散花”，多开辟招聘渠道

招聘和所在岗位匹配的人才，不能只是向大型的招聘网站跑，还要向一些强调专业性的人才网钻，可向传统的传媒通道--报纸、杂志上投放信息，也可通过电视、公交车上的移动电视投放招聘信息，除此之外，还可贴一些不要违规的小广告，借助一些中介机构，最后，别忘记了还有劳动力市场，等等。

总之，企业以人为本，怎样引进人需要人力资源部门的努力，但是如何能够留住人，那也需要攻坚克难。

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