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B、5%以内
其实，以我公司目前情况（初建一年的奢侈品贸易类公司，员工暂无社招人员）属于个案特例， 并不合适做2013年度招聘工作总结分享。但既然本周学习话题设置如此，那么不妨来分享下本年度内公司对一员工的主动提前解约而引发的招聘工作中因岗位匹配度低而引发的思索吧。
公司目前在编员工，核心团队主要成员基本均为BOSS的旧日同事、下属等熟人关系，该员工岗位为IT部门经理，也是BOSS自己邀约加入团队的成员之一。BOSS在邀约此人之初的设想是利用其在原公司相对系统化的数据分析工作经验，使其作用于未来的多地、多品牌商品管理。而在之后长达半年的合作过程中发现如下问题：
一、公司业务运营进度尚未达到需专岗专业人员做商品数据分析；
二、该员工岗位技能与公司实际需求不符，主要表现为以下几点：
1、 计算机管理专业毕业，但软硬件皆无所长；
2、 既不具备平日公司IT网络服务技能，事实上也并不具备专业数据分析能力；
3、 考勤纪律差，经常迟到；
4、 性格不合群，与同事无所交流；
5、 主动积极性弱，对目前主客观原因造成的闲置状态缺乏主动意识、相对消极等。
三、BOSS当初做公司组建初期团队设计时思虑不足，缺乏应有规划，过早于组织架构中设定该岗位；
四、BOSS对该员工个人岗位技能以及综合素质的不了解等。
综上所述，我们可以看出，该员工被公司最终在服务10个月后提前单向解约属于必然了。
如果，我们事先知道；如果BOSS事先知道，可能，这一切都不会发生。。。。。。
在我入职一周后，做完该员工的提前解约协商与离职面谈后，我不由想到——其实，生活和工作中都是“千金难买早知道”的。
一、中小企业初建，无过多可能有专人做人力资源规划工作；
二、BOSS因主客观原因，过度的权力集中的利弊所在；
三、缺乏岗位职责、岗位胜任力评估、员工岗位技能测评；
四、熟人效应（情面难却+再看看）；
五、未能善用试用期。
其实，离职分析工作真的很重要。那些最终集成的所有的招聘工作总结中所能见到的各种“率”，都来自于我们平时的工作积累并需要最终服务于我们下一周期的工作改进与提升计划。人生是个圆，事业是个圆，意指的是“圆满”而非O型——回到原点。我们期待上升与递增的状态，这就是一种理想、追求、目标。
所以，从现在起，从小事做起，才能逐步形成相对完善的方案、流程、体系。
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