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2013年员工流失状况
一、员工流失状况：D 20%以下；
二、员工流失状况分析：我们通过如下几项分析，数据统计，进一步确定员工流失分析的原因：
1、各部门人员编制：年初对各部门进行全年员工定岗、定量人员编制管理，从而确定全公司人员数量、人员编制的管理，通过人员流失分析，能够确定流失数据较高的是哪个部门人员；
2、岗位类别分析：公司全部岗位如：管理类、技术类、执行类、操作类。每个类别人员数量，通过流失数量，我们也可以分析出是哪个类别的流失量大；
3、男女比例分析：通过近三年男女比例分析，可以看出，流失人员在某一个岗位上，是否存在性别的流失原因；
4、学历职称分析：通过学历职称的统计，看以看出是否与学历高低有关，最终确定此岗位学历的任职条件；
5、员工工作服务时间：可以分为试用期内、1年、3年、5年等几个时间段，我们会发现员工流失与工作服务时间的差距，从而缩短流失差距，为人才储备、人才晋升提供依据；
6、员工年龄分析：90后，80后，70后，60后等几个年龄段的划分及流失人员统计，我们会看出各个岗位人员年龄情况及留存时间长短；
7、招聘渠道的分析：有内部招聘和外部招聘，外部招聘还有网络、媒体、人才中介、校园等几种方式，通过不同渠道招聘的人员，留存率，流失率会统计出来，预判流失的渠道倾向，及时杜绝；
8、劳动关系分析：通过已经流失人员在劳动关系满意度，是否存在劳动纠纷、薪资满意度、晋升平台等方面，我们也会分析出流失人员流失趋向的动因；
9、培训的分析：现在有很多情况是员工培训与员工离职管理由一定比例关系，培训是否是解决流失的真正有效方法；
在实际工作中，每一个离职者我们会秉承离职面谈程序，标明离职的一些主观因素和客观因素，年底通过员工流失状况分析，真正找出差距和解决问题的原因，提供给高管委员会，从而实现人才梯队的建设及人才的选、用、育、留管理问题。
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13楼 乙文
晚上好，分析很全面，学习中！
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