【11月28日打卡总结】每当年底的时候，也是

作者苹果浪漫更新于：2013-12-01 13:37 1178

内容来自 2013-12-02 打卡话题

如何评估2013年招聘工作成效？

进入12月，又到了该进行年度总结和制定计划的时候。今年的招聘工作成效如何，怎么来总结评估？你的招聘完成人数、质量、招聘时间、招聘费用等各个方面做得如何？受企业性质、规模及招聘工作要求的不同，大家可能各有各的评估侧重点。那么，请问：
1、截止目前，你们公司今年实际招聘到位多少人？
A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上
2、你会怎么来评估本年度招聘工作成效？具体的评估内容或报告又是怎样的？结合企业实际，请详细分享。

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每当年底的时候，也是开展各种总结与计划的时候，也是检验一年企业生产经营等状况的时候。其实，你看老总的脸色就能明白个一二了。当经营状况好，老总无论到哪，都一脸的得意；但如果不好，那可就小心了，除了一脸的严肃之外，你要出个小错，就得被训半天。无奈，谁叫咱是民营企业呢，将就一下吧，习惯就好了。

而今年的经营状况确实不错，从年初开始几乎每个月都在盈利。但老总仍然一再告诫我们：虽然今年我们盈利了，但不锈钢行业，乃至整个钢铁行业，仍然不容乐观，钢铁产能过剩已经日益明显。所以，虽然原材料价格下降了，但前景并不乐观。然后我们就都装作虚心受教的样子，继续做自己的事了。正所谓“胜不骄败不馁”，就是这意思了。

好了，闲话到此为止，转入正题。2013年算是收获的一年，由于盈利状况良好，又恰逢公司成立十周年，所以很多活动都呈现欣欣向荣的趋势。回顾2013年，我们的招聘完成率也相对较高，计划招聘158人，实际到岗156人，完成率达到了98.7%。其中，包含内部调岗和人员分流（主要是因为公司将一条生产线搬到宁波基地，致使大量人员剩余，故为了满足人员流动带来的空缺，将这些人统一分流到各车间）等情况。

那么该如何评价我们这一年的招聘工作成效呢？除了招聘的完成率、到岗率等因素之外，还有没有其他的因素和方法呢？由于我们是民营企业，虽然规模在1200人以上，却只有1个招聘专员（还兼着培训等一些工作）、1个薪酬专员（也只是每月造工资和做些统计）和1个考勤专员，难免存在一些工作的缺失与不足。对于离职率的问题，原因有很多，既有招聘的原因，也有其他原因，在此就不谈了，详见明天的打卡。

所以，对于招聘工作的评价，我们公司基本上是基于对普工招聘的评价了，行政人员一般靠内部调动，而中高层稳定性则比较高。而评价的指标主要就是完成率和到岗率了。

1、完成率：入职人数/计划招聘人数×100%；入职人数是指被录用并且办理完入职手续的人数。如果完成率等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

2、到岗率：入职人数/录用总数×100%；到岗率越大，则说明招聘的准确度越高。

显然，这两个指标从一定程度上反映了我们的招聘工作成效，但在实际工作中，仍有很多问题是反映不出来的。我总结了一下，从以下几个方面进行分析：

一、招聘结果。

除了上面提到的完成率和到岗率之外，显然还有其他因素影响着我们的招聘效果。

1、招聘完成时间：即从需求部门提出需求申请到员工入职所用的时间。一般来说，时间越短，招聘的效果就越好。

2、应聘率：应聘人数/计划招聘人数×100%；这主要是对发布的招聘信息的评价，这个比率越大，说明信息发布的效果越好。

3、录用成功率：录用人员胜任工作人数/入职人数×100%；录用人员胜任工作人数是指成功入职并工作满三个月，经考核转正的人数；录用成功率反映了当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出了成功录用的程度。

以上三点，再加上完成率和到岗率，构成了对招聘结果的全方位评估，也是我们对招聘工作成效评估的重点。

二、招聘成本。

招聘成本也是衡量招聘成效的主要因素，如何以最低的成本来满足企业的需要，也是进行招聘工作成效评估的重要考察点。

成本的分类有很多种，一般为直接成本与间接成本。直接成本是指招聘过程中一系列显性的费用；而间接成本包含了招聘失败需重新招聘所花费的费用、从离职到人员入职补充期间空缺的成本、新聘人员与离职人员能力差异所导致的费用、重要岗位招聘不慎导致的不必要的花费与损失。因为我公司普工招聘占了99%以上，所以对间接成本的统计并不现实，故只考虑直接成本。当然，成本是越低越好。

三、招聘渠道与方式。

由于日常招聘仅限于普工，所以进行校招与网络招聘等渠道的招聘，效果并不理想，而往往在人才市场与本地媒体进行宣传效果很好。同时，借助猎头与外包等方式进行招聘，成本过高，效果也不甚理想，故我们往往采用专员进行现场招聘的方式进行。

四、面试方法。

以前，对应聘人员的初试往往采用笔试的方法进行，但面临审核周期长、缺乏针对性、考察不全面、成本过高等缺点，因此，就把初试改成了由HR专员进行第一轮面试，其实很大原因也是因为针对的对象多为普工。其次，就是对通过初试的人员进行性格测试，而结果并不公布，直接交由需求部门的主管，由其进行最后的面试。这种面试方法，既节省了成本，缩小了考察范围，有对最后的面试有一定的指导作用。

结合2013年的招聘工作成效评估可以看出，我们公司的招聘工作还有很多的问题需要改善，仍有很多工作需要加强，至于如何改善与加强，请允许我卖关子，详见周四打卡分享。