【11月28日打卡总结】实践出真知，有一些企

作者 hkfhj200... 2013-11-28 18:19 400

内容来自 2013-03-22 打卡话题

有了测评工具的应用，往往就是出现一种两难的境况，即当测评与个人经验相冲突时，到底以哪一个为准来判定人才是否合适？是以客观测评工具的结论为准，还是以面试官的个人经验判断为准？对此，HR们颇有争议，各方说法不一：
正方观点：以测评结果为准
反方观点：以个人经验为准
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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实践出真知，有一些企业目前就正在用着一些人才测评工具，总觉着测评的结果与实际的结果存在差异，这固然有认为一个测评工具就能测评整体的岗位胜任度的错误认识外，测评工具本身的准确度才是最大的问题。

人才测评在中国发展了大约二十年了。当初，人才测评刚在中国推广的时候，人才测评公司的营销人员向企业的人力资源部门推销使用人才测评软件，往往会说：“这是一个非常好的测评工具，只要你答一下计算机里面的题目，就会自动出一份报告，而且非常准确。”这是一个新事物，又号称属于心理学领域的产品，有的人力资源部门会尝试使用。但是后来，他们发现，人才测评软件里出来的报告似是而非，好像准确，又好像不准确。等到被测评者被录用以后，有的人发现测评结果跟应聘者的实现表现并不总是一致。人力资源部门去问当初那些推荐者的时候，对方就不太好回答了，想来想去，就只说：“人才测评的结果也不能全信，最主要的是起到一个参考的作用。”“参考”一词也许就从这时候开始了，人才测评软件毕竟存续了一段时间，遇到测评工具不准的情况，只好以“参考”一词来对付。到现在几乎成了很多从事人力资源经理的共识。

这一认识误区是人们使用人才测评工具的需求与人才测评工具质量之间的矛盾造成的。笔试的人才测评工具有多种，有的是测评潜在能力水平的，有的是测评性格类型的，有的是测评性格特质的，有的是测评岗位胜任力的，有的是测评职业兴趣的，有的是测评职业价值观的，有的是测评诚信度的，有的是测评心理健康的等等（对不起，有点啰嗦），凡此种种，每种测评工具都有其适用的范围和条件，不能交叉混淆，否则难说准确。测评性格特质的工具并不能直接测评其工作能力水平，即使发现性格测验与岗位的匹配度非常好，也并不能一定说他就能把某个岗位的工作干好，还要考虑其能力以及其他方面的胜任力。

每一种测评工具的质量决定于题目的难度、区分度，测评工具的信度，效度。要把这些指标做到符合心理测量学的标准，不是一件容易的事情。当初就是因为很多推销人才测评软件的公司并没有花力气去做验证测评工具质量的事情，只是把国外的什么16PF、CPI等经典量表，翻译过来直接就向企业的人力资源经理推荐，造成了难以治愈的“后遗症”。这些工具不准的原因之一，是缺少中国的数据常模，有的工具有一些数据常模，也只是往往用一些在校学生做被试。这些被试的作答真实度与企业人员招聘的应聘者的作答真实度是有着很大的差异的。

比如现在好多公司都有在用，乐嘉的性格色彩测试，如果以真实情况回答的话还是挺准的。

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