【11月29日打卡总结】我曾记得松下幸之助曾

作者庄震环更新于：2013-12-05 11:00 1104

内容来自 2013-12-06 打卡话题

如何完善2014年员工流失的管理？

对照2013年员工流失状况分析，2014年的员工流失管理是否要有所改善和优化呢？是改善办公环境、提升薪酬水平，还是营造良好氛围，给予更多人文关怀？等等，具体如何来完善，各企业特点和员工流失原因不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年的员工流失管理，你计划从哪方面着手完善？
2、具体该如何来完善？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

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我曾记得松下幸之助曾说：企业的管理在于人的管理，成也在人，败也在人。我本人就十分认同这位经营之神的说法，现代企业要发展，那么就得以人为核心来统筹企业的经营。

所以说我们在招聘时更多的是希望是主动招聘（公司规模扩展需要），而非被动招聘（员工离职补缺），因此为了避免更多的被动招聘，做好员工流失管理，尽量降低员工流失率便是重中之重。

本周打卡中曾提高公司的年人员流失率是在10%-15%之间，个人是希望在2014年能将公司的人员流失率降至10%以下的，所以本人结合公司的现状，决定从以下几个方面来改善人员流失率居高不下的问题：

一、找出真正的离职原因

①重视民意调查

俗话说：民为水也，水能载舟，亦能覆舟。公司都是由人组成的，员工是公司的立足之本，所以说了解员工的想法是非常有必要的。我计划以月为周期来做民意调查，民意调查的内容包括：对工作环境、饮食、住宿条件、对工作氛围方面的调查，然后进行统计分析，找出公司现状中的不足，然后根据实际情况尽可能的调整。

②讲究方法的离职面谈

虽然大家都知道在员工离职的时候最好能够知道员工的真正离职原因，那么就可以“对症下药”，但是愿望是美好的，现实是残酷的。大多数情况，公司都很难了解到员工真正的离职原因，所以这也是很多hr非常头疼的事情。那么我个人从之前的工作经验中总结出离职面谈要讲究方法，比如：1.选择隔离的地点，最好是一个单独封闭的空间，这样让员工放下心底包袱。（因为很多时候，员工离职大多数都是有一肚子抱怨的，但是因为怕周边有人，影响不好所以有所顾忌，所以找一个封闭的空间可以听听员工最真实的想法）2.不打断员工的抱怨，虽然有的时候员工离职时会将公司说的一无是处，有些是正确的，有些是错误的，但是我们可以在员工说完之后再肯定员工正确的想法，否定员工错误的想法。切不可在员工倾诉的时候就因为有错误的想法就极力否认，可能会产生紧张氛围。3.事先申明此次离职面谈属于保密状态，可以畅所欲言。

③合适的时间联系已离职人员

可能大多数员工有这种顾虑：怕离职的时候说公司的坏话可能会影响自己的工资结算等。所以离职时不肯透露自己的真实离职原因，于是乎很多员工离职时的托词就是家中有事。个人认为在员工工资结算完，并在已发放之后便可以再次联系这离职员工，然后跟他以朋友的关系嘘寒问暖，让他透露下当时的离职原因和提提意见，这个时候他也没什么顾虑，大多数情况都会真实告知。

二、给予更多的人文关怀

①设立互助基金

公司有困难的员工，而且也会有天降横祸的情况出现，公司以前都会在出现这种情况之后进行募捐，我的建议是设立互助基金，每人每月从工资中抽取10元钱流转至互助基金，按照公司300来人的规模，一个月能有3000多。这样如果出现什么状况的话，可以用这笔互助基金来应对，并且定期的给困难员工送温暖。这样避免了每次捐款时一次要掏上百，花整为零。

②定期举行员工活动

员工不是机器，员工都是有一定感情的，如果说只是一味的工作，那么这样的工作会显得枯燥无味，让员工对工作逐步失去兴趣。定期的举行员工活动，可以增加员工之间的交流，比如说员工活动中包括这么几个环节：表彰优秀员工、唱企业之歌，员工游戏等等。

③建立沟通交流平台

了解员工的真实想法，建立与员工沟通的平台，比如设立建议箱，创建网络交流群，建立一个意见电子接受邮箱。并承诺会在一周内会回复，对于一些好的意见公司会采纳，并对意见提出人进行一定的奖励。

三、员工做自己福利的主人

①保持福利成本不变

公司的现状是无法满足短时间内提高薪酬水平的，所以说我们要运用“朝三暮四”的原理，在不改变薪酬成本的情况下增加员工的满意度。

②员工自由选择套餐式福利

“公司员工享受一致的福利”这已经out了。在这多元化的社会，人们的需求都各不一样，所以说一致的福利不一定是大家都想要的福利，那么我们在无法增加福利成本的情况下，可以试着改变福利的原有形式，采取员工来选择自己的福利。

那么首先得做的事情是根据公司的福利成本筛选出各种福利，然后制定出相应的调查表发放给所有员工，根据员工反馈过来的信息，进行分类统计分析，我个人觉得初期可以分为：生产性人员和非生产性人员福利套餐，或者是18-35岁和35岁以上两类人套餐。当然随着方案实施的愈发成熟，可以逐步再分细致。我就拿第一套方案分为生产性和非生产性人员来举例，统计出2类人的各自需求的最热前3种福利（公司设计的福利每人可以享受4种），然后设置为福利套餐项，最后一项由员工自己从其他选项中挑选。

当然了，这个计划并不是这么几句话能够说清楚的。日后如果涉及到此方面的打卡，我会再详细解释。

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