【11月29日打卡总结】人员流失，是每个企业

作者苹果浪漫更新于：2013-12-05 13:46 1065

内容来自 2013-12-06 打卡话题

如何完善2014年员工流失的管理？

对照2013年员工流失状况分析，2014年的员工流失管理是否要有所改善和优化呢？是改善办公环境、提升薪酬水平，还是营造良好氛围，给予更多人文关怀？等等，具体如何来完善，各企业特点和员工流失原因不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年的员工流失管理，你计划从哪方面着手完善？
2、具体该如何来完善？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

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人员流失，是每个企业都会面临且十分正常的问题，随着企业的不同，人员流失的情况也各不相同，对于人员流失控制的方法也多种多样。但是否符合企业的管理理念与现状，就需要各位HR见人见智的分析了。

首先，要完善员工流失管理，就一定要明确、真实的分析离职原因。

从周二的打卡可以看出，离职率的算法有很多，结果也差别很大，因此对我们分析员工流失的参考价值就可见一斑了。因此，在绝大多数时候，我们的HR更愿意采用分析“离职原因”的方法来做员工流失的分析。

但离职原因多为员工自己填写，受各种因素的影响，它的真实度与可信度就不一定能够完全反应员工离职的真正原因了。所以，在每次进行离职原因调查时，一定要把握“明确”、“真实”的原则。即使不能做到100%，也会对我们分析的可靠性有了一定的保证。当然，对于离职原因并不是员工填什么，我们便记录什么。而是要客观的调查一下，对一些表述模糊、不符合常理或者明显应付的原因内容，我们也会侧面打听，尽可能做到真实的反应员工离职的原因，不过调查结果是不会直接透露给其主管领导的，避免引发不必要的纠纷。

根据对2013年员工离职原因的调查分析，大致可分为以下几类：

1、主动离职

①个人原因：个人原因的种类很多，如：自己出去创业、考公务员、事业编、回家乡工作、身体过敏等等。

②薪酬福利：主要还是对工资、待遇不满意，寻求更高的发展。

③工作环境：这包括现场环境与同事关系两部分，现场环境主要是油烟大、气味难闻；同事关系主要是与同事、领导相处困难等。

④劳动强度：车间存在三班倒的情况，工作时空闲较少。

⑤其他原因：主要是员工不愿意说明，又难以得到真实原因的情况。

2、公司辞退

①旷工除名：违规旷工情况，多为入职三个月以内的员工。

②试用不合格劝退：为试用期承受不了劳动强度与领导安排，情况较少。

③违纪开除：公司严重违纪人员。

从以上离职原因的调查可以看出，除去一些不可抗的原因（即无论公司怎样改善都会产生离职的原因。如：自己创业、考公务员等），那么离职原因按照离职人数的多少依次为：薪酬福利、管理问题、工作环境、劳动强度等。

其次，要分析企业与当地的用工现状。

有朋友会问：我们分析员工流失，为什么还要分析当地的用工状况呢？这与我们企业的员工流失管理有什么关系呢？但我觉得这是十分必要的，对于了解企业用工在当地是什么水平，以及减少用工成本至关重要。

其实，每个企业在制定薪酬标准时都会参照当地的最低工资标准和周边其他企业的薪资标准，并根据企业自身的行业、规模、经营情况等来确定自己的薪资标准，因此它是企业综合考虑的结果。

而当地的用工状况，也就是人力资源市场化的情况，能够反应地方的劳动供给量与需求量的关系，而这个关系就成了我们考虑是否调整薪资结构的重要的指标性因素。如果供给量大，虽然我们的薪酬标准较低，仍可以达到我们的招聘需求。而这个关系并没有绝对的数字来说明，不过经常在人才市场进行招聘的朋友应该会有一定的了解。

然后，针对原因与现状提出完善方案与措施。

谈完了员工“流失”与用工状况，再来谈谈如何“管理”。根据马斯洛的需求层次理论，人的五种需求是逐级递升并不断变化的，当持续的满足员工某种低层次需求后，它的激励作用就逐渐递减，员工就会追求高一层次的需求了。所以，对员工进行管理，就一定要把握员工的这种心理状态。

1、完善薪酬体系改革。

薪资一直是个比较敏感的话题，上到老板，下到员工，每个人都十分关注，一旦调整不好，就会激化矛盾。因此，对现有的薪酬体系不做大的改变，只随企业的结构调整而调整。同时，加强相同工作强度的岗位薪资结构统一化，避免工作强度相同但薪资差别很大的情况。

比如，焊丝事业部结构调整完毕后已经开始了绩效考核，对业务人员的业务量纳入绩效考核，这样对销售人员的积极性有了很大的提高。但客诉人员却没有绩效工资，只按照行政工资系统发放，致使我们连续7个月无论内部招聘还是外部招聘，都没有完成招聘计划。因此，我们建议把它的客诉人员的工资进行调整，也实行绩效工资，标准按照销售人员的平均值来计算，这样，既提高了客诉人员的积极性，使得客诉人员与销售人员积极交流，又能够促使其工作质量的提高，满足客户的需求。也解决了招聘与流失的问题。

2、完善管理制度，并进行管理培训。

除了薪酬问题，离职原因最多的便是我们管理上的问题了，特别是基层管理。因为基层管理需要掌握公司生产工艺、流程、技术等，因此都是内部选拔的优秀骨干，外部招聘的几乎没有。这时候，问题来了，由于基层管理者的综合素质不是很高，所以在管理上难免粗枝大叶，对新员工的关怀、引导不够，再加上劳动强度大，比较容易发生口角纠纷。另外，普工工作一般都是站立或走动作业，加上不锈钢产品重量很大，很耗体力，对于员工休息没有明确的管理制度，也使得员工在严格管理下，接受不了。

针对这些情况，我们应和生产上相互沟通，完善员工的工作、休息管理制度，使得在不影响生产进度的情况下，劳逸结合，体现人性化管理。这就要求基层管理人员有一定的管理方法与技巧，显然培训的需求就来了。

3、改善车间环境，增加配套设施与防护用品。

车间环境一直是我们的难以根治的问题，由于产品特性，生产过程中需要用到大量的润滑油和脱脂剂，在生产与清洗过程中又极易产生油烟与刺激性气味，还有很大的厂间噪声。我们今年在做环境与职业健康安全管理体系认证的时候，审核组就对我们的环境与健康问题提出了整改，苦于生产量太大，无法彻底的改善环境问题。

为此，我们将环境清扫问题的责任分配下去，落实到班组、操作者、当班者，利用下班或交接班的空档清扫自己负责的区域环境，尽可能的达到公司要求；为操作者配备各种防护用品，减少油烟、噪声对员工的损害；并且对产生噪声的机器增加隔音罩，加强车间通风，配套抽油烟装置等。

4、提高特殊岗位及夜班补贴。

对于抱怨强度高而离职的多为特殊岗位或夜班岗位，因此，除了正常的调休之外，决定增加特殊岗位和夜班岗位的津贴。通过补贴的方式来提高高强度工作的待遇，减少员工流失。

最后，及时跟踪，确保有效实施。

完善员工流失管理的最后一步是跟踪。为了保证我们改善措施的有效，减少人员的流失，后期跟踪必不可少，不能停在表面，而要做到周总结、月总结。为此，我们可以用离职率（当然是用综合算法）的变化趋势来检验工作的成效，这也是最简单而实用的检验方法了。