【11月30日打卡总结】本年度，我们的流失情

作者无群格格乌更新于：2013-11-30 10:34 1011

内容来自 2013-12-03 打卡话题

如何评估2013年员工流失状况？

人员有进有出，做招聘总结的同时也少不了要做离职分析，即本年度公司的员工流失情况到底如何，是高还是不高？流失的原因又是怎样的？对企业造成了怎样的损失和影响？等等，一起来总结一下吧。请问：
1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。

展开

本年度，我们的流失情况还是一个比较高位的，大约是在30%左右的这样一个范围。

常规离职原因：

1、有了更好的下家。

在公司里面有不少的员工都找到了更好的下家，而我们又不能给他提供更好的薪酬待遇，于是乎就走了，而这一部分的人，恰恰是比较能出现成绩的。老板一来，觉得擅自调价或者因为挽留而加薪会带来更多的不利的结果，于是乎，我们基于这一块的离职挽留做的是比较糟糕的。

2、试用期内难以融入团队的。

我们的团队说实话还是比较，怎么说呢，应该算是比较严苛的一个团队了。我们一个礼拜五天的时间里面，有两天必然是要在八点以后回家的，因为一天要开会，一天要进行培训。这是常规的，如果遇见非常规的，那么一个礼拜四天在公司加班都是有可能的。就举例我们招聘的来说，我们有时候都必须放在晚上才能预约到老板的时间复试，更何况其他的部门。同时，我们的企业文化里面是宣扬和倡导加班的，当然了，这样的加班都是无偿的，绝大多数的时候甚至是不能调休的。这让极大的一部分人员，没有顺利的活过使用期。

3、培训的不重视和我们日常培训的形式化。

在我们企业，目前总部的新员工培训只有一个主管来掌控的，而我们培训的往往是我们的部长，副总。在讲师团队上，因为是放在周末，所以也没有重量级的讲师愿意过去讲课，虽然有一点点的讲师费。同样的，日常的培训因为缺乏必要的管理和督导，渐渐的流于形式。直接会让很多的人认为，这是浪费时间。

4、职业通道的阻碍。

在我们公司是年度晋升和年度的加薪，好多的人等不到那个时候就走了。再者，我们的老板的用人理念是外面的人才是更加优秀的，他喜欢的是一种pk的文化。所以我们在每招聘过来一个中高层的时候就会面临着两个危机。一、老员工是否留的住？削弱权利增加了对手。二、新员工能否留的住，空降过来领导们是否受到排挤，并被故意过来的负面信息击溃？

非常规离职原因：

5、公司拆解合并。

好多岗位缩减或者合并，相关人员并没有更好的合理化利用到别的地方，而是被动的被流失了。

6、组织构架的频繁变动。

在我在公司的这短短的两年时间内，我们集团的组织架构就已经变动的不低于三次。而每一次变动就意味着好多的人要精简，添加，调岗，合并。因为没有了合适的位置，或者职权的变动导致了很大一部分，尤其是管理层的变动。就在本周，我们的一个运营总监就因为不愿意调去做销售总监，而辞职离开了。

在我们现在面临的情况之下，部分是因为人力资源部和我们的用人部门没有做到位的，也有部分是老板用人的文化机制导致。试用期，培训，还有下家之类的，我们是可以通过软条件来尽量的减少和避免的。至于拆解合并，有的是无法避免的，但是更多的人员我们是可以提前做好预期和有效的转换的。

唯一幸运的是，我们老板对于人才的引进还是不吝啬的。有的时候宁愿花更大的价钱去找更加优秀的人才。但是与此同时伴随的问题也凸显了，同样的岗位，同岗不同酬，甚至于低阶的薪酬超过高阶的。而众所周知的，外部的人才普遍的价位是比先阶段企业的人才的价格高的，尤其在中高层更为凸显，极大的冲击来我们现有的薪酬智斗，内部的公平性难以保证，导致很大一部分人员的离职。我们现在考虑的是，如何形成更加有效的宽带薪酬，同时，如何的化解薪酬差异难题。

我们再从深层次的来考虑，我们目前实行的绩效制度基本上就是银货两讫。嗯，你的绩效完成了6成，我就给你6成的绩效工资。他已经给他失去的4成绩效买单了，你凭什么还要求别人来给你创造另外4层的绩效？别人凭什么来不断的优化自己的绩效？因为我已经给你我的行为买单了，即便我去优化了，优化的更好了，你会弥补我这4成绩效么？这也是我们下一阶段需呀考虑的问题，如何的持续性的提升我们的绩效。而绩效的解决，既能让员工有可能拿到更多的钱，也能极大的提升老板的满意度。会对我们的流失，形成有效的遏制或者说是减缓。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。