【11月30日打卡总结】人员流失情况是每个企

作者小小的梦游更新于：2013-12-01 13:10 733

内容来自 2013-12-03 打卡话题

如何评估2013年员工流失状况？

人员有进有出，做招聘总结的同时也少不了要做离职分析，即本年度公司的员工流失情况到底如何，是高还是不高？流失的原因又是怎样的？对企业造成了怎样的损失和影响？等等，一起来总结一下吧。请问：
1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。

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人员流失情况是每个企业都会碰到的问题，合理的人员流动是正常的，它是劳动力市场资源配置再优化的结果。且可以满足企业在经营发展过程中不同阶段所需的不同层次、数量和质量的人才，以进一步优化企业人力资源的结构。结合今天的打卡话题，要评估员工流失状况，我个人觉得先要分析哪些因素和问题是可能导致员工流失的主要原因？涉及到从哪些方面？以什么方式来评估员工流失状况？

那我们来看一下如何计算流失率呢？（如下公式是个人结合资料理解所得，并非一定准确，只是在此借用来说明）。员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数/同一时期平均的员工人数*100%，具体而言就是月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%、年度员工流失率=年度各月员工流失率之和、年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。通过这一公式计算大概得出年度流失率在20%至30%之间，个人觉得还是有点高。当然按计算形式可分为试用期流失率和非试用期流失率；按计算周期可分为月度、季度、半年度及年度流失率。

从离职人员构成上分析，主要以基层普通员工为主，管理人员、技术人员及其他事务人员基本稳定；从离职时间上看，下半年离职人数较上半年多，几乎是上半年的一半；离职人员年龄中以35岁以上员工为多数。从离职原因上分析，也最主要反映在基层薪资福利待遇在同行缺少竞争优势（毕竟这层年龄的都是拖家带口的，上有老下有小，没钱咋养活？），其它个别反映在某些管理人员的管理方式及行为上，传统而粗暴、缺少人性化，把员工当工具、当机器使（管理这么做咋行呢？可话又说回来，要改变这些人难上难啊，都是和老板当初一起打江山的，你说呢？）。所以，考虑到这些问题，我们HR部门准备今年年末单独提交一份《关于员工流失状况和原因分析》的报告给老板，得写详细咯（利弊阐述和对策措施），还要考虑现有管理层的利益不能触碰太大，否则实施计划难产，只能是小步慢跑、循序渐进。这样让老板自个去思考权衡，再考虑这企业管理到底该怎么进行下去，否则这样下去堆起来可不是个事。也许是老板早已有感觉，也着手让我们HR在年末提交一些公司管理和员工反映意见方面的书面报告，就情况再做专题讨论是否需要外请专业公司对公司管理体系和流程进行完善、优化或重新设计。这可是个好机会啊，来的早不如来的巧。

看来今年得看企业效益情况调整基层员工的薪资福利待遇，至少应与同旗鼓行相当，还得向各级管理人员下一些硬性指标，将本部门（车间）人员流失率与个人绩效考核挂钩，虽然这目前没有实施的条件，在客观和主管问题都存在的情况下也是不得已而为之，在杜绝管理不良行为和方式的同时再健全公司管理的体制机制、优化流程、改进岗位配置、明确岗位职责等。

员工流失，作为我们HR应平常做足功课，才不至于因我们的失职、失责而造成员工的流程，另外还要统领各部门、各级管理人员参与企业文化建设工作，努力在各部门之间、员工之间、管理者与被管理者之间构建“尊重关心、协调配合”的人性化管理理念，积极引导员工结合公司实际做好自身职业生涯规划工作。另外建议有些企业可以自身在制度、机制健全有效和岗位规范、职责明确的基础上将员工流失率与各级管理人员绩效考核挂钩，以尽量杜绝管理中的主管负面行为和态度的存在。

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