【12月01日打卡总结】人员招聘进来以后，如

作者核桃小耗子更新于：2013-12-02 10:41 978

内容来自 2013-12-03 打卡话题

如何评估2013年员工流失状况？

人员有进有出，做招聘总结的同时也少不了要做离职分析，即本年度公司的员工流失情况到底如何，是高还是不高？流失的原因又是怎样的？对企业造成了怎样的损失和影响？等等，一起来总结一下吧。请问：
1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。

展开

人员招聘进来以后，如何留住人并在安排在合适的岗位上发挥作用，是人力资源工作的重点。稳定的人员构成是公司的理想，但员工的流失也是公司无法回避的问题。

一、2013年度集团员工流失情况：

截止到11月25日，整个集团的人员流失率在13%左右。

二、2013年集团人员流失主要集中在下属物业公司、销售公司和地产公司。其中物业公司和销售公司的人员流失率超过20%；地产公司人员流失率在12%；人员流失率较低的绿色产业公司和集团总部，人员流失率在5%以下。

1.物业公司：物业公司人员流失率为20.53%，是整个集团流失率最高的分公司。人员流失率高的岗位主要集中在秩序维护员（即保安员）岗位，流失率超过25%，集中在春节前后和年底，该岗位也是在物业行业中流失率最高的岗位，主要原因与岗位歧视、职业偏见和不受尊重有关系，而且该岗位也是招聘中最困难的岗位；

2.销售公司：因为今年销售公司调整，原销售总监离职带走部分员工，人力资源部在原销售总监离职时，没有及时做好跟进安抚工作，该部门员工情绪动荡造成流失率偏高；

3.地产公司：2013年整体经济环境的关系，行业前景不甚明确，各家地产开发商彼此之间的竞争加剧，挖角频繁，地产公司部分工程技术人员的流动性比去年增加；

4.高管离职3人，分别为营销总监、某项目总指挥和分公司老总。高管离职和集团总体调整有直接关系，也涉及薪资待遇和个人发展需要；

5.部分员工的正常更新流失，主要集中在员工不适应公司工作、连续绩效考核不合格、家庭因素、个性问题等方面。

三、新员工入职三个月内离职率为6.4%，员工入职1——3个月内离职率是人力资源部考核指标。超过5%，说明人力资源部的招聘面试和职前培训工作存在瑕疵和问题，人力资源部门为完成招聘计划任务，对入职人员的考核把关不严谨，造成新员工入职后，短期内迅速流失；新员工入职3——12个月内离职率为7.8%，员工入职3——12个月离职率是用人部门考核指标，超过6%，说明用人部门在岗培训和岗位指导工作存在不合理的地方，没有及时对新员工工作进行必要的培训和合理安排，沟通交流渠道不畅，造成新员工无法融入和认可团队而离职。

四、员工离职主要因素集中在薪资待遇、个人发展、对企业文化认同、归属感和个人认知方面：

1.薪资待遇不满：因薪资待遇离职员工，一般集中在工作3——5年，基层管理层和技术岗位员工。因为有一定的工作经验和管理经验，加上年龄到成家立业阶段，对薪资待遇敏感度较高，在职位相同情况下，会选择提供更高的薪资待遇的公司；

2.个人发展需要：中层管理和高管，会在遇到职业瓶颈或需要更好机遇平台，而公司无法提供需要相应平台时，选择跳槽，这类人员跳槽往往对部门造成冲击比较大，当他们选择到其他公司任职时，会带走部分下属。如果公司在这方面的预知性和干预性较差，就会造成较多的人员流失；公司经营重点的调整，也会造成一些高管无法认同，出现主动离职现象；

3.对企业文化不认同：主要在入职不满一年的新员工，对公司的企业文化存在疑虑和不认可情况，主动融合度差，游离在团队外，就会出现主动离职的情况；

4.归属感差：基层员工的归属感普遍不高，特别是像保洁、秩序维护员、销售顾问这部分岗位员工，因为职业偏见，长期以来获得职业尊重感低，如果公司和部门负责人对员工的关怀度稍差，就会使他们产生不被重视、不受尊重的感觉；

5.个人认知差异：因为个人认知离职，集中在应届毕业生，个人预期较高，对工作前景和公司期望过于理想，不愿从基层做起，缺少对自身实力正确评价和认识，主动合作性较差，抗压承受力较低。理想和现实的差距，是造成毕业生流动性大的原因。

五、员工队伍稳定，不仅仅是人力资源部和用人部门的事情，也反映出公司当前经营管理状况。很多时候，通过分析员工流失状况，可以查找出公司制度和体制内存在的问题。在对公司经营成本分析时候，用人成本的分析不仅要涉及到招聘成本、培训费用和用人成本等显性成本的分析，也要对人员流失造成的团队重建时间成本、员工信心指数成本、公司信誉成本等隐性成本进行综合分析。