【12月01日打卡总结】拼命十三妹从两方面写

作者 annyfxy 更新于：2013-12-03 20:33 567

内容来自 2013-04-10 打卡话题

李小姐成功应聘A公司的前台文员，合同期为3年，试用期为6个月，在试用了2个月后，公司觉得李小姐工作拖拉，交代的事情完成得差强人意，也不够机灵，所以公司以试用期不合格为由解除劳动合同，但李小姐不服，觉得自己表现虽然一般，但并无过错，公司辞退自己需要赔偿，不赔偿就去告公司。那么，请问：
1、你如何看待A公司的这种做法？
2、如果你是该公司HR经理，你会如何解决这个问题？

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拼命十三妹从两方面写了对这件事的直接处理：一是从流程和制度方面预防：招聘广告.岗位说明书.试用期考核表都要一致。同时，对方入职时要知晓岗位说明书和考核表且签名确认，另考核表结果是不合格，同时要有数据作证。二是行为是否违反规章制度，且入职时知晓规章制度且有签名。另她还从根源上分析了：主管绩效是否包括了支持和辅导新员工，让其顺利通过试用期？双方匹配度问题也很重要。

安若儿也说得很好。一是看用人单位对某一岗位工作职能及任职要求有没有做出描述，同时建立相应的绩效考核方式和评判标准；二是看用人单位对员工试用期内的表现有没有客观的记录和评价，最好有与员工面谈沟通的记录，而且员工有签字确认。此时才能保证公司有胜算。而且这算这样，公司也还是不希望有纠纷，尽量劝说员工让其主动辞职为妥。

通过学习，本人看法如下：

首先看，法律条款认为这两个概念并不相同，且处理结果是完全不同。不符合录用条件的，企业可单方解除，不需要提前通知，且不用支付经济补偿金。企业完全掌握主动权，在时间上和金钱上都是有利于企业一方。不胜任工作的，需培训或再调岗，还不能胜任的，企业可解除合同，但需提前一个月通知或支付一个月的代通知金，同时还需支付经济补偿金。企业已经不掌握主动权了，在时间上和金钱上都已经对企业不利了。

因此通过法律条款得知，录用条件与胜任工作不等同。现实中企业方很容易产生“不能胜任工作，如何能录用呢？只有胜任工作才能录用的啊!谁会录用一个不能胜任工作的人呢？”---企业方将胜任工作默认是录用条件之一，理解为基本相同了。这种理解在法律面前是错误的，当企业以不能胜任工作为由解除试用期员工时，而事实上企业只是默认此点，并未明确规定，那么员工就可以进行劳动仲裁，要求赔偿了。

因此，企业方必须更正观念：不能自认为想当然，只有将不能胜任工作明确规定是不符合试用期录用条件的，才能适用第39条，否则就只能适用第40条。也就是说，如果以不能胜任工作为由解除劳动合同，培训和调岗后还需要经济补偿，而不能胜任工作作为试用期的录用条件解除的，则不需要补偿。企业应当将不能胜任工作明确为不符合录用条件。

第39条规定，试用期内被证明不符合录用条件的。那么企业在这方面负有举证义务。首先须制定不符合录用条件的规定（含不能胜任工作），让员工确认签名。然后制定试用期考核标准，让员工明确签名。最后是依据标准进行考核，列出对方不胜任工作的证据。

tail说得很好，用人单位可以转变操作思路，将劳动者在试用期接受用人单位的考核或考试，作为是否符合录用条件的标准，这样用人单位就掌握了对劳动者是否符合录用条件的主动权，极大简化了适用本法条的难度。

比如，在劳动合同中可以这样约定：乙方处于试用期间内，甲方会根据乙方入职岗位需要安排各种考核，包括但不仅限于新员工培训l考核、转正答辩、笔试、撰写方案、拟定文件、工作满意度评估等方式，若试用期某项考核不合格或者考试作弊的，属于乙方不符合录用条件的情形，甲方可以单方面解除合同。员工行为纠正单是对新员工的业务技能考核的方式之一：

试用期业绩技能考核——员工行为纠正单，根据该岗位对该员工的关键指标进行考核及纠正提醒，比如对该员工的商务礼仪中的接待礼仪标准进行严格要求，并且在什么样的时间内必须达到什么样的标准，若未达到要求，按照岗位的要求进行扣罚奖金，或者解除劳动关系，这里需要注意的是此行为纠正单必须要员工签字确认方能生效。