【12月02日打卡总结】每当年底的时候,也是
进入12月,又到了该进行年度总结和制定计划的时候。今年的招聘工作成效如何,怎么来总结评估?你的招聘完成人数、质量、招聘时间、招聘费用等各个方面做得如何?受企业性质、规模及招聘工作要求的不同,大家可能各有各的评估侧重点。那么,请问:
1、截止目前,你们公司今年实际招聘到位多少人?
A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上
2、你会怎么来评估本年度招聘工作成效?具体的评估内容或报告又是怎样的?结合企业实际,请详细分享。
进入12月,又到了该进行年度总结和制定计划的时候。今年的招聘工作成效如何,怎么来总结评估?你的招聘完成人数、质量、招聘时间、招聘费用等各个方面做得如何?受企业性质、规模及招聘工作要求的不同,大家可能各有各的评估侧重点。那么,请问:
1、截止目前,你们公司今年实际招聘到位多少人?
A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上
2、你会怎么来评估本年度招聘工作成效?具体的评估内容或报告又是怎样的?结合企业实际,请详细分享。
展开
每当年底的时候,也是开展各种总结与计划的时候,也是检验一年企业生产经营等状况的时候。其实,你看老总的脸色就能明白个一二了。当经营状况好,老总无论到哪,都一脸的得意;但如果不好,那可就小心了,除了一脸的严肃之外,你要出个小错,就得被训半天。无奈,谁叫咱是民营企业呢,将就一下吧,习惯就好了。
而今年的经营状况确实不错,从年初开始几乎每个月都在盈利。但老总仍然一再告诫我们:虽然今年我们盈利了,但不锈钢行业,乃至整个钢铁行业,仍然不容乐观,钢铁产能过剩已经日益明显。所以,虽然原材料价格下降了,但前景并不乐观。然后我们就都装作虚心受教的样子,继续做自己的事了。正所谓“胜不骄败不馁”,就是这意思了。
好了,闲话到此为止,转入正题。2013年算是收获的一年,由于盈利状况良好,又恰逢公司成立十周年,所以很多活动都呈现欣欣向荣的趋势。回顾2013年,我们的招聘完成率也相对较高,计划招聘158人,实际到岗156人,完成率达到了98.7%。其中,包含内部调岗和人员分流(主要是因为公司将一条生产线搬到宁波基地,致使大量人员剩余,故为了满足人员流动带来的空缺,将这些人统一分流到各车间)等情况。
那么该如何评价我们这一年的招聘工作成效呢?除了招聘的完成率、到岗率等因素之外,还有没有其他的因素和方法呢?由于我们是民营企业,虽然规模在1200人以上,却只有1个招聘专员(还兼着培训等一些工作)、1个薪酬专员(也只是每月造工资和做些统计)和1个考勤专员,难免存在一些工作的缺失与不足。对于离职率的问题,原因有很多,既有招聘的原因,也有其他原因,在此就不谈了,详见明天的打卡。
所以,对于招聘工作的评价,我们公司基本上是基于对普工招聘的评价了,行政人员一般靠内部调动,而中高层稳定性则比较高。而评价的指标主要就是完成率和到岗率了。
1、完成率:入职人数/计划招聘人数×100%;入职人数是指被录用并且办理完入职手续的人数。如果完成率等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
2、到岗率:入职人数/录用总数×100%;到岗率越大,则说明招聘的准确度越高。
显然,这两个指标从一定程度上反映了我们的招聘工作成效,但在实际工作中,仍有很多问题是反映不出来的。我总结了一下,从以下几个方面进行分析:
一、招聘结果。
除了上面提到的完成率和到岗率之外,显然还有其他因素影响着我们的招聘效果。
1、招聘完成时间:即从需求部门提出需求申请到员工入职所用的时间。一般来说,时间越短,招聘的效果就越好。
2、应聘率:应聘人数/计划招聘人数×100%;这主要是对发布的招聘信息的评价,这个比率越大,说明信息发布的效果越好。
3、录用成功率:录用人员胜任工作人数/入职人数×100%;录用人员胜任工作人数是指成功入职并工作满三个月,经考核转正的人数;录用成功率反映了当前招聘有效性的绝对指标,其大小反映出了成功录用的程度。
以上三点,再加上完成率和到岗率,构成了对招聘结果的全方位评估,也是我们对招聘工作成效评估的重点。
二、招聘成本。
招聘成本也是衡量招聘成效的主要因素,如何以最低的成本来满足企业的需要,也是进行招聘工作成效评估的重要考察点。
成本的分类有很多种,一般为直接成本与间接成本。直接成本是指招聘过程中一系列显性的费用;而间接成本包含了招聘失败需重新招聘所花费的费用、从离职到人员入职补充期间空缺的成本、新聘人员与离职人员能力差异所导致的费用、重要岗位招聘不慎导致的不必要的花费与损失。因为我公司普工招聘占了99%以上,所以对间接成本的统计并不现实,故只考虑直接成本。当然,成本是越低越好。
三、招聘渠道与方式。
由于日常招聘仅限于普工,所以进行校招与网络招聘等渠道的招聘,效果并不理想,而往往在人才市场与本地媒体进行宣传效果很好。同时,借助猎头与外包等方式进行招聘,成本过高,效果也不甚理想,故我们往往采用专员进行现场招聘的方式进行。
四、面试方法。
以前,对应聘人员的初试往往采用笔试的方法进行,但面临审核周期长、缺乏针对性、考察不全面、成本过高等缺点,因此,就把初试改成了由HR专员进行第一轮面试,其实很大原因也是因为针对的对象多为普工。其次,就是对通过初试的人员进行性格测试,而结果并不公布,直接交由需求部门的主管,由其进行最后的面试。这种面试方法,既节省了成本,缩小了考察范围,有对最后的面试有一定的指导作用。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
想薪资翻倍?先升级简历!
你的简历是否已过时,无法展示你真正的价值?即使暂时不找工作,也该为未来的机会做好准备。我们的AI简历优化服务,快速升级你的简历,让你的技能与经验焕发新光彩,助你在职场中脱颖而出,开启加薪之路!
2024-09-18 17:51
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【12月02日打卡总结】每当年底的时候,也是
写文章
下载APP
免费学习更多干货文章
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了