公司2013年人员流失率5%以下。
尽管数据很漂亮,但是人员流失总体简析为:
1、公司经营发展需要:公司在各经营阶段中,需要各个不同层次的人才,这就决定了每年公司有人员流动的可能。我公司是房地产周边相关行业,受房地产总体宏观经济调控的影响及经济危机的波及,发展不及股东的项目设想进度,必然发展节奏放缓,这样有部分能力超群、品质很高的这些人才,极个别等不及公司的发展,而且不接受公司调动到集团下属其他公司,才离开公司,另谋高就;对于这种情况,公司管理层还是非常清楚的。
2、而另外一种就是,公司给他锻炼机会,给他成长机会,给他积累机会,仍然跟不上公司的发展,这种员工是在合同到期前一个月,公司HR先汇总其个人发展与公司的利弊需要,呈报HR经理和管理层,通过友好面谈后,不续签合同让其离职,对他对公司均与好处——他尝试其他公司,看可有更合适的机会去锻炼,公司通过他离职腾出来的职位去选择更合适公司发展需要的人才。
3、对于历来表现不好、人品有问题的职员,合同到期必须让其离职。这部分员工,公司通过其部门主管或部长,给予其提醒、解释,通过公 司各管理部门组织的各种培训,而其还是不能适应公司发展,或根本上工作态度不端正、人品不好等等情况,这是公司不希望的,所以这类员工在合同期过程中,HR随时观察其动态,结合其部门主管或部长的意见,对其进行动态观察,从而善意提醒,结合其实际安排其进行培训,培训结束后进行必要的客观考核,如考核不达标,可以考虑调岗,如换岗仍然不能胜任,在合同到期前一个月通过公司综合员工考评,不达标即不续签合同,其为合同到期不续签而解约处理。
以上情况,HR需要注意的是,不是HR认为其不合适就可以了,而是公司有各部门的岗位职责和岗位任职要求,浅层次的任职要求是硬性规定,达标起来很容易,但是其岗位职责达标是通过工作过程中才能发现的,这样必然少不了员工的部门主管或部长的书面意见和建议,毕竟HR不是非常清楚每个岗位的岗位职责,不能从字面上理解;毕竟“鞋子合适不合适,只有穿鞋的人”才有发言权的。
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