1.我司的年度离职率在10%左右。离职率的合理与否,关键看该流动是否影响了企业的正常运转,合理的流动对企业也是好事,增进新的血液。
2. 分析2013年年度流失员工状况
讲到离职,我就想起马云的一句话:员工离职无非两个原因,要么钱没给够,要么人受委屈了,对企业彻底失望了...。虽然汇总起来原因林林总总,说白了也就是两种,但光知道这两种还不够,我们还得深挖,挖清楚了,才能想办法改善不是。
(1)薪酬。我们公司的离职单我看到最多的离职原因就是这两个字了,几乎所有人都在抱怨薪酬因素,说低。这是近两年来比较严重的因素。员工在入职前薪酬是谈定的了,为何做了一段时间会叫薪酬低呢?其实是薪酬体系的问题,我司的薪酬体系目前很不完善,对于调薪和晋级也没有明确的规定,说白了就是我看不到希望,就拿同行业的XX公司来讲,它们那入职工资不高,但3个月,半年度都有加薪的机会,有盼头,薪酬有增幅,员工自然就不会拿此说事。
(2)工作内容枯燥。这个的确是实际存在的。物流的基础操作的岗位是辛苦而无趣的,你很难在仓管员、配载员、理货员这些基础岗位中找到兴趣点,加上时间相对比较长,所以时间一长许多员工就熬不住了。
(3)企业文化不相容。 有些人比较难以融入到当前的企业氛围中,与同事的关系也相对紧张,自然会呆不住的。
(4)其他:老员工呆了六七年了想换环境的;个人家庭或住址改变等等因素。
归结来看,前三种主动离职因素占大多数,是我们需要想对策去解决的,对于第四种其他类,老员工到达一定瓶颈去换环境也不是坏事,毕竟呆到7年是很难有发展的,这种离职我们是不反对的;至于生活中的特别因素是我们无法改变的,那边就谈谈前三种的对策:
(1)建立薪酬体系。
今年年底我们做了企业的薪酬调查,下一步计划进行岗位价值评估,然后制定薪酬体系。会考虑到薪酬合理的分级,并结合绩效和培训,进行阶段性的评比和晋升,让大家呆的有些盼头,至少员工知道努力是可以有回报的。
(2)工作内容丰富化。
我们将进行工作的轮岗设计,扩大岗位的工作要求和工作技能点,同时加大培训,对于熟练的操作人员,我们将委任以导师的职责。
(3)加强文化建设。
目前我司这块比较缺乏,日后会加强这方面的宣传,多增加一些大家集体活动的机会。
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