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对人资工作的招聘模块来讲,2013年各项人事工作总体来说,还行。从2013年年度招聘计划以及2014年度月度招聘计划来看,差强人意。
1、做好工作分析和岗位分析,以及薪资幅度调查。
职务说明书公司从去年上半年才开始做,基本上处于起步阶段,很遗憾,公司目前的职位说明书不完善、不科学。根本没有形成科学合理的岗位胜任特征模型,相对应的人才测评效果也是比较差,基本上核心部门如研发,基本上招聘效果不是很好,高级工程 师以上,都是由老总亲自面试,很多时候因薪资待遇问题谈不来。
2、严把人才测评关。
立足于完善的岗位胜任能力特征模式,招聘模块将开发合理有效的测评模式和方法,保证人才选择的有效性。目前先由人事部门做初步面试,再由研发部门作专业技能面试。
3、HR与用人部门紧密合作,加强沟通交流,全力参与面试过程。
HR与用人部门在择人标准上面的矛盾由来已久,似乎有不可调和。这里要强调的是,HR们应该主动加强与用人部门的沟通交流,准确了解用人部门的用人需求和择人的关注重点,同时求同存异,统一双方择人的标准,这对提高HR的简历推荐准确率和面试成功率、缓解双方在择人方面存在的矛盾有着很大帮助的。解决了人民内部矛盾,外部矛盾不是手到擒来吗?
4、拓宽招聘渠道,我司今年专门从专业对口的学校招聘实习生,签订培养计划。
目前公司招聘基本上是从几大招聘网站招聘。特别是专业强的我们选择了电机英才网这一行业网站,基本上能满足年度招聘需要。
5、制定科学合理的招聘预算。
基本上公司职员类招聘从来没有超过招聘预算,但是生产普工,现在是年年不如一年,往往是预算外的很大一笔人力成本。
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1楼 哲译
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