【12月03日打卡总结】人员有进有出,有人员
作者 elimy
2013-12-03 08:40
358
人员有进有出,做招聘总结的同时也少不了要做离职分析,即本年度公司的员工流失情况到底如何,是高还是不高?流失的原因又是怎样的?对企业造成了怎样的损失和影响?等等,一起来总结一下吧。请问:
1、截止目前,你们公司今年的员工流失率是多少?
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。
人员有进有出,做招聘总结的同时也少不了要做离职分析,即本年度公司的员工流失情况到底如何,是高还是不高?流失的原因又是怎样的?对企业造成了怎样的损失和影响?等等,一起来总结一下吧。请问:
1、截止目前,你们公司今年的员工流失率是多少?
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。
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人员有进有出,有人员流失,才有人员的需求,才有我们一系列招聘工作的开展。可以说,对人员流失的分析,也是我们招聘工作的一部分,所以在讨论招聘工作成效的时候,往往还要考虑员工的流失状况。根据同事提供的一份人事报表,截止到10月份,我们的离职率为3.2%(10个月的平均值),本以为不会这么低,可细细算来,竟然也属正确。至于,它对员工流失状况有什么实际意义,就见人见智了。
首先,我们需要明确的是“离职率”。
它是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高,则说明企业“用人”与“留人”的相关机制出了问题,使得企业的凝聚力下降,从而导致人力资源成本的增加(包括直接成本和间接成本)以及工作效率的下降。但离职率并不是越低越好,为了保持企业的活力与创新,每个行业都有其一定的离职比率区间。相对来说,制造业的离职率较其他行业普遍偏高,能达到20%以上,而我们只有3.2%,已经远远低于制造业的平均水平了。但这是否就说明我们的人员维持情况就非常好了呢?答案是否定的。因为随着公司的不同,对于离职率的算法还是存在很大的差别的:
1、综合算法:
[当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)]×100%
或者
[当期离职总人数/(当期离职总人数+期末人数)]×100%;
这是目前公认度最高,也是比较科学的计算方法,它的优点是所计算的离职率总是小于或等于100%,不会出现离职率大于100%的现象,一方面可以使得人们更加容易理解离职率的含义,另一方面,不论员工什么时候辞职,都可以在离职率上反映出来。
2、取当期平均值算法:
{当期离职总人数/[(期初人数+期末人数)*1/2]}×100%;
经过与几位牛人的交流,他们普遍都采用这种算法,但是这种算法存在一定的弊端,即有可能出现离职率大于100%的情况,也就是说无形中放大了离职率,对我们的实际工作没有任何的指导意义。
3、我们公司的算法:
[当期离职总人数/当期在岗人数]×100%;
当期在岗人数以当期发工资的人数为准,虽然当期离职人员已经离职,但其当期工资仍未结算,故仍要算作在当期在岗人数之中,实际上和综合算法是一样的。
通常我们是以月为周期进行离职率的统计的,而年度统计一般指导意义不大。并且,因为算法的不同,所以对于离职率的理解也存在偏差。而且单单从离职率上并不能看出企业对于人员维持情况的好坏,还得从其他各个方面综合分析。
其次,我们要讨论的便是“离职原因”了。
如果说离职率对于我们的参考意义不大的话,那么离职原因则是我们最大和最主要的参考因素了。根据离职的动机,我们将原因分为两大类:
1、主动离职
主动离职原因一般有以下几种(由多到少):①个人原因;②工资低;③时间长;④车间热;⑤生产线分流;⑥怀孕;⑦过敏;⑧结婚;⑨环境差;⑩劳动强度大。
2、公司辞退
公司辞退原因一般有如下几种(由多到少):①旷工除名;②试用不合格劝退;③违纪开除。
根据以上离职原因的分析,可以找出我们管理上与工作中存在的一些问题,对于我们进行工作总结、状况分析有很高的指导作用。
通过以上总结可以看出,离职率和离职原因是我们评估2013年员工流失状况的出发点与基础。虽然单从离职率上,我们不能判断员工流失状况的高低,但可以从每月的变化中,发现员工流失状况的趋势。同时结合离职原因的分析,找出工作和管理中的不足,进而分析对企业造成了怎么的损失与影响,提出完善的措施与改进的出发点。(改善措施见周五打卡了)
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