【12月03日打卡总结】离职分析报告截止目前

作者 Zhuzhuz 2013-12-03 08:51 1286

内容来自 2013-12-03 打卡话题

如何评估2013年员工流失状况？

人员有进有出，做招聘总结的同时也少不了要做离职分析，即本年度公司的员工流失情况到底如何，是高还是不高？流失的原因又是怎样的？对企业造成了怎样的损失和影响？等等，一起来总结一下吧。请问：
1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。

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离职分析报告
截止目前，泛东南亚集团自2013年2月9号至2013年11月25日期间员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为55名，其中员工主动离职（主动流失）的51名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的4名，主动流失与被动流失比例约为20:1，公司员工的主动流失率偏高。
一、按照公司各部门分析，各部门人员离职率如下：
部门总人数离职人数离职率
总裁办公会 1 0 0.00%
广东市场部 21 3 14.29%
中南市场部 20 1 5.00%
印度市场部 6 0 0.00%
新加坡市场部 20 0 0.00%
港澳市场部 2 0 0.00%
采购部 48 4 8.33%
总经办 20 1 5.00%
基建办 10 1 10.00%
投标支撑部 18 2 11.11%
总工办 4 1 25.00%
国内投标设计部 73 2 2.74%
国内施工设计部 158 6 3.80%
海外施工设计部 124 7 5.65%
海外投标设计部 21 2 9.52%
国内工程部 166 10 6.02%
海外工程部 74 3 4.05%
项目统筹中心 46 2 4.35%
制造中心 42 2 4.76%
投标预算部 34 5 14.71%
财务部 19 　 0.00%
商务部 45 3 6.67%
信息管理部 4 0 0.00%
质量安全部 9 0 0.00%
合计 985 55 5.58%
从上表可以分析出，就目前而言，公司的当月平均离职率为5.58%，就整体而言，此离职率属于正常范围（根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，对于理想的离职率，有45%的接受调查的企业认同5%－10%）。
虽整体而言，虽此离职率处于多数企业理想认同的范围内（5%－10%），属于健康指数范围，但依据当前幕墙行业技术人才稀缺的形势而言，其中离职人员结构是值得我们思考的。如上表，离职总人数为55人，其中市场人员4人，设计人员17人、工程人员13人，而此三类人才正是我们目前所缺乏的，需要外在引进的。人力资源部认为造成上述的原因，主要如下：
1、营销市场的竞争，引起对市场营销管理及相关专业人才的竞争。此类人员因工作性质的原因，信息接触面大、掌握较多的市场资源（如客户、媒体资源等），更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业或企业。另外，幕墙行业营销见成效的周期比较长，想在营销方面短期见成效的人员离职也是原因之一。
2、行业竞争的加剧，幕墙行业属于高端技术行业，在国内兴起的历程较短，设计研发、项目管理专业性人才稀缺，此两类专业性技术人才在外不愁找不到工作，各幕墙公司对专业人才特别是有幕墙行业工作经历的专业人才的挖掘亦越来越激烈。
二、离职员工在公司的服务年限分析
离职人员在公司的服务年限如下表：
司龄总人数离职人数离职率
5年以上 95 1 0.10%
4-5年（含5年） 70 2 0.20%
3-4年（含4年） 154 7 0.71%
2-3年（含3年） 225 14 1.42%
1-2年（含2年） 97 9 0.91%
3个月-1年（含1年） 309 19 1.93%
3个月以下 36 3 0.30%
合计 986 55 5.57%
以上反映出在公司服务年限平均低于1年的员工离职人数最大（22人），服务年限在3、4年左右离职人员较多（21人），随着服务年限的延长，离职员工相对减少，可以看出，在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。人力资源部认为原因如下：
1、员工离职的第一个高峰发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入新公司后1年内的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
2、员工离职的第二个高峰期通常会发生在服务年限3、4年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强，基本成为了行业需要的经验型人才，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
三、离职综合原因分析
经过跟离职员工的面谈及与部门领导的沟通，离职综合原因汇总如下：
离职主要原因第一原因第二原因合计比例
家庭原因 18 5 23 29.87%
薪酬福利不满意 12 4 16 20.78%
个人职业发展方向 11 8 19 24.68%
工作压力大 2 4 6 7.79%
身体原因 4 1 5 6.49%
公司辞退 4 0 4 5.19%
因工作调动 3 0 3 3.90%
学习进修 1 0 1 1.30%
合计 55 22 77 　
从上表中可以得出：
1、 “家庭原因”（共23人，列第一位），主要是与夫妻恋人分居两地、准备生育子女、回家乡工作好兼顾父母此三类原因，部分亦是受“地域因素”影响，认为离家乡远；
2、 “个人职业发展原因”（共19人，列第二位），主要是因为对现职业或岗位的晋升空间不明确，员工对自我职业晋升无信心、员工已有更好的工作机会了或跳槽其他公司可立刻获得职务提升等；
3、 “薪酬/福利不满意” （共16人，列第三位），主要是指对目前的工资收入不满意（项目人员尤为突出），有极个别项目人员认为年底的考核受人为主观因素影响较大，提成分配不公；
4、因其他几个原因离职的人员相对较少，其中较为突出的为“工作压力大”、“个人身体原因”，日常工作过程中承受的压力较大，希望换个环境调节调节。
综合其上，人力资源部认为，影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。
其上数据亦可反应出，就“家庭原因”而言，共23人次，占据合计人数77人次的30%的比例。离职员工中，女性有10人次提出，占女性离职人数的71%；男性有13人次提出，占男性离职人数的31%，由此“家庭原因”在离职原因的比重较大，同时通过数据比较表明在一定程度上女性员工比男性员工更常因为家庭等因素离职。
因“个人职业发展原因”或“薪酬/福利不满意”离职的有35人次，占据合计人数77人次的41%的比例。且，因此两类原因离职的人员中，10届毕业生有11人次，0708届毕业生有11人次，各占离职人数35人次32%的比例。其原由，在其上《离职员工在公司的服务年限分析》中，已有提及，补充如下：刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到希望值就容易产生离开的倾向。员工工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能因“个人职业发展原因”跳槽到更适合自己发展的其他单位去。员工工作经验积累到一定程度后，就会对薪酬有更高的期望，一旦期望值无法达到，员工就有离开的倾向。
上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职调查表及部分经离职面谈得到简单的了解。离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离职过程容易一些，因此，上述离职原因数据不一定正确，但其中不乏有借鉴之处。

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