【12月03日打卡总结】每年的岁末年初，都是

作者 xiangjun... 2013-12-03 12:07 512

内容来自 2012-12-18 打卡话题

每年的岁末年初，都是一个跳槽和求职的高峰期。那么，请问：
1、你们公司今年年底或明年年初要跳槽的多不多？ A、多 B、不多
2、如果多，你会怎么来应对和处理？谈谈你的想法。
　如果不多，你是怎么做到的？请分享你的经验。
　

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每年的岁末年初，都是企业和个人在盘点和计划的时候。企业的盘点和计划所带来的是业务战略调整、组织结构的变化和人员的变动；而个人盘点和计划多了，自然其为自身的职业规划所考虑的就多了，这样双重因素下就导致了这岁末年初的跳槽和求职的高峰。而这一时期的跳槽也跟平时不一样，如流失规模比平时大、辞职时间比较集中（多为年初，年末有一小部分）、离职员工涉及面较广（有一般员工，也有核心骨干、主管、经理，甚至高管），也有一些偶然突发性（年前未有征兆，拿完年终奖春节一上班就递辞职报告的也时有发生）。

撇开企业在岁末年初因业务调整和团队优化而主动淘汰的员工不说，如何降低这一时期的员工流失率，让本不该离职的员工不流失。我个人觉得，不管什么原因造成的，万变不离其中，我们都要找出员工离职的真正原因，对症下药，做好提前防范和离职预防管理，把降低员工流失率当成是一个系统工程来抓，来管；这不仅是某一个问题或某一个员工点上的事，而是一个企业核心竞争力和雇主品牌吸引力提升的面上的事，是面对大多数员工的面上的事。

我们公司这么多年来一直很重视这一块工作，尤其是岁末年初这个关键的敏感时期，我们更是尤为关注，并提前做好各种准备和应对工作，整体效果都还不错，主动流失的员工并不多。总结下来，主要有以下几个方面的心得：

公司比较重视人才，薪酬待遇在业内中上，有良好的薪酬和绩效激励模式（如让业务员享受利润分享提成、管理团队效益年薪制、关键岗位人才期权激励计划等），平日也比较注重他们的培育成长和自我价值的实现，如员工的职业生涯规划、公司人才梯队建设和继任者计划等的有效实施，给他们搭建较好的施展舞台等，这是主要功劳。

另外，我们很注重平日员工的盘点，尤其是心态跟踪，如我在此前打卡提过的核心骨干员工HR台帐，就是实时记录他们的关键事件行为表现和定期心态沟通辅导记录，做到提前了解和干预：高管跟经理、经理跟主管、主管跟骨干员工，自上而下，层层跟进，通过关键行为事件沟通、月/季/年度评估和企业价值观认同宣导等牢牢把核心骨干员工锁住，自然就不会走了。

核心骨干员工把握住了就不怕了，通过他们的传导和示范作用，大部分员工的心态也跟着受感染和影响，加上平日的企业文化的引导和宣贯，大部分员工就不会有太大的波动。

还有，我们通过提高他们的离职成本（显性成本、机会成本）来让其不会轻意离职。如我们的季度奖金会往后一个季度来发，年初会对有离职倾向的骨干员工提前商量沟通年薪方案，给出较有吸引力的具体绩效年薪来牵制住他们，还有限制性期权计划等，让员工不舍得轻意离职。因为其一旦离职，将放弃较多的既得利益和未来预期收益，如果外部条件不太理想（一般竞争对手也很难多给这么多的额外补贴来挖人），他根本就舍不得走。

另外，在年底放假前，我们公司各级主管都会与部属员工沟通，规划好其明年的工作计划和个人成长计划，并举办一些立目标、谈心愿、表决心的团队分享会，树立其信心的同时让团队共同见证其对明年的豪情壮志，信心、团队共同见证的鼓励、不想当逃兵、爱面子想早日实现目标等多重因素和心理影响下，员工也不会轻意离职。

年初一上班，安排工作要紧凑饱满，满负荷高效运转。让其投入紧张有序的工作中去，扎进去一门心思干工作，并且将任务和进度实时跟紧，让员工没有太多的时间来考虑和顾及换工作，等其缓过劲来时已过求职高峰了，也就没法换了。

总之，岁末年初，降低员工流失率的关键还是靠平时工作的积累，靠企业的综合实力和给员工提供良好的发展平台，重点关注和牢牢抓住核心骨干员工，辅助于一些连拉带堵（定目标规划是拉，提高离职成本是堵）的举措，方能平稳过渡，留住员工。

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