【12月04日打卡总结】前两天班主任推荐了一

作者 Dyling 更新于：2013-12-04 01:05 988

内容来自 2013-12-05 打卡话题

如何优化2014年招聘工作成效？

对照2013年招聘工作成效总结，2014年的招聘工作该做哪些优化和改善呢？是招聘流程规范、渠道优化，还是招聘费用控制、面试专业性？等等，具体怎么来优化，各企业的特点和问题不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年的招聘工作，你计划从哪些方面着手改善优化？
2、具体该怎么来优化？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

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前两天班主任推荐了一篇名为《2013年招聘组年终总结》的文。看过之后，我汗颜了……回想去年自己写的那份年终总结，相形之下，不夸张地说就是研究生和小学生的级差对比了吧…… 【12月04日打卡总结】前两天班主任推荐了一

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言归正传，关于这个话题，我们就按照招聘的整个流程来走一趟，边侃边梳理如何？

先来张表，这是我们的简化版招聘流程图：

【12月04日打卡总结】前两天班主任推荐了一

一、招聘的由头。毋庸置疑，这个由头就是人力资源规划和用人部门需求了。所谓规划，小公司就是老板一句话：我们明年计划要开张N个新的门店啦，新门店需要××××等岗位人员~；所谓用人部门需求就是原有岗位人员调岗或离职产生的职位空缺需要填补。对于新门店的人员配置，我们的原则是“新门店，老面孔”，从老门店抽调人马充盈到新门店。新进人员如无特殊意外全部分派至各老门店。这两种到最后都“依章”被“殊途同归”了——归结到必需由用人部门出具《人员增补申请》。

个人还是比较坚持这种做法的。因为有了用人部门的《人员增补申请》，我们的招聘工作才有依据和出发点。前文提到了“依章”，在拟定公司招聘管理制度时，我们把人员需求的主动权交到用人部门手中。需要加强的是在日常与部门经理或门店负责人的交流沟通中要经常给对方灌输人员储备和人才可持续发展的思想，尽最大可能避免人员供应断链和人才发展瓶颈问题（或者说减少发生机率）。当然我们HR部门自身不仅需要有这种思想更要在日常工作中把它们具体落实到位。

二、招聘准备。招聘需要准备些什么呢？

“没有钱万万不行”，费用是必需且首要的，由此就有了招聘预算一说；

预算有了，花在哪？怎么花？——招聘渠道选择和准备：网络、招聘会、校园、报纸、内部介绍……；

有了钱，有了路，由谁来走？怎么走？——面试官和面试方法的确定。

之前由于招聘工作的随意性，临时申请费用是常有的事。所幸我们在看似随性的状态下，基础数据的收集工作还是一直有做的。所以相信接下去出预算应该不是太大的问题。

招聘渠道方面，我们以网络、报纸和内部介绍为主，也尝试过招聘会和校园，但效果并不太理想。所以接下来我们仍以前述三线为主渠道，其它渠道在经费精力允许的情况下也不排除偶尔使用。

最后面试官和面试方法确定并入下一点“招聘实施”中。

三、招聘实施。招聘的实施实际上就是面试的过程。我们会继续沿用之前由HR初筛初试，基层由用人部门复试拍板，中高层由总经理复试决定的整体流程。需要改进的地方是初复试交接，我们之前出现过用人部门复试竟然和HR初试问了雷同题！所以一方面我们要加强HR和用人部门的沟通，面试记录尽量详细并做好当面交接；另一方面也要提高HR自身的业务能力和职业素养，同时加强对用人部门的面试培训。

四、新人入职后的跟踪。HR并非在将新人交接给用人部门之后就万事大吉了。一般我们认为新人在第一个月内离职HR应该担负主要责任。而只有在新人顺利转正之后，HR的招聘工作才算圆满完成。所以，我们在新人到岗后的第一天、第一周、第一个月以及转正之时HR至少都要做过一次跟踪访谈。之外的访谈视情况或者用人部门邀约而定。当然访谈方式有很多种，这里就不再赘述了。

五、招聘工作成效总结评估。唠叨了这么多，到最后这点时突然感觉到其实这就是个PDCA循环过程。现在最大的感触是数据越详尽总结越好做，得出的结论也越显而易见且有说服力。颇有点“剥丝抽茧”的意味吧。

再次总结提醒自己注意：招聘工作中基础数据的收集很关键；及时分析总结很关键；信息沟通交流很关键；最后一点最关键，那就是“已所不至勿付于人”（意会下，大意就是自已一定要先做到位啦，有点词不达意哈，见笑了）。【12月04日打卡总结】前两天班主任推荐了一