【12月04日打卡总结】总结过后,便是分析原
作者 hfhfx
2013-12-04 09:08
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要总结,更要有计划。2014年我们的招聘工作该如何开展,具体有什么样的计划,这时候也该好好规划一下了。如要招多少人?打算怎么招?招聘费用预算是多少?具体的时间进度计划又是怎样的?等等,一起来计划一下吧,请问:
1、你公司2014年预计要招多少人?
A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上
2、怎么来实现这个目标?请具体分享你的2014年招聘计划。
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2、怎么来实现这个目标?请具体分享你的2014年招聘计划。
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总结过后,便是分析原因,制定计划了。我们公司应用了企业ERP管理系统,部门如果有需要可以在系统上提申请,故各部门没有确切的年度招聘计划,即使有计划,最后变动也会很大。同时,鉴于2013年有不少分流的员工,加之事业部搬迁的完毕,各部门暂时对于新员工的需要都不是很大。但2014年年初公司结构调整完毕后,进入稳定发展时期,根据以往的人员流动经验,会对人员产生较大需求,因此,提前计划还是应该的。那么,我们该如何制定2014年的招聘计划呢?
一、确定需求。
制定招聘计划的第一步便是明确岗位需求,有需求才有招聘。一般需求的来源有以下几个方面:人力资源规划中明确的需求信息、人员离职产生的空缺、部门主管提交的招聘申请等。但从我司的实际情况来看,并不属于上面三种,而是根据公司以往的招聘情况与储备情况来确定需求的。大致需求三类人员:
1、管理类
管理类人员分为管理人员和储备干部;而管理人员又分为中高层管理人员和基层管理人员。对这两种人员的需求都属于不定期且长期的需求,公司对于其要求还是很高的,特别是中高层管理人员。同时,目前各部门的管理比较稳定,所以对于此类人员需求的迫切程度不是很高,可以逐步保质的完成。
2、行政类
行政人员相对于普通工人而言,稳定性很好,且一般都走内部招聘的途径。偶尔有外部招聘的情况,比如:外贸人员,对于外语有一定的要求,内部招聘满足不了的情况下,进行外部招聘。但这属于个例,根据各部门目前的配置情况与储备情况,2014年暂不列入招聘计划。
3、普工类
虽然各部门目前没有提出明确的招聘计划,但是根据往年的招聘情况,对于普工的需求还是比较大的,特别是夏季高温季节。虽然2013年部分生产线搬往宁波基地,出现了很多富余人员,也分流到了各车间、部门,但就整体的稳定性而言,依然存在需求可能
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2024-09-18 17:51
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