【12月04日打卡总结】一、当招人的速度赶不

作者 HumanRes... 更新于：2013-12-05 23:19 18510

内容来自 2013-12-06 打卡话题

如何完善2014年员工流失的管理？

对照2013年员工流失状况分析，2014年的员工流失管理是否要有所改善和优化呢？是改善办公环境、提升薪酬水平，还是营造良好氛围，给予更多人文关怀？等等，具体如何来完善，各企业特点和员工流失原因不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年的员工流失管理，你计划从哪方面着手完善？
2、具体该如何来完善？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

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一、当招人的速度赶不上员工流失的速度，悲剧便开始了：很有可能就陷入不断招人，不断走人的恶性循环当中。光靠招人不能解决问题，还得想办法把人留住。

人力资源工作围绕着”引、育、用、留“展开，整个链条都有相关性，员工流失不单单是链条上的一个环节，需要从整体上去考虑：

二、、下面结合公司实际来谈谈如何完善

1、招聘：说恰当的话，选合适的人

说恰当的话是指，在对求职者讲述公司条件时，将公司有的美化，没有的坚决不讲；合适的人指从综合角度判断候选人适合公司，在任职资格符合岗位要求时，切忌忘了对企业文化、价值观的考察

2、培训：从一线中来，到一线中去

目前公司培训的真正难点在于对一线（门店）的培训，部分问题反馈提供解决方案后却难以实实在在的落地生根，一个问题需要反馈强调。

明年开始，人力资源部同事分成几个工作小组，每周轮流到一线与一线员工一起，观察他们工作，询问他们工作上的难点，找出他们工作中需要改善的地方。收集后统一汇总人力资源部门，与业务部门一起头脑风暴拿出解决方案反馈至负责培训的同事，由负责培训的同事将解决方案带下去

3、薪酬福利：立足公司基本情况，以人为本，参考市场标准

目前公司大部分人的薪酬处于市场五十分位一下，且公司福利相对较少，这对于留住普通员工是比较有难度的，真别指望用什么优秀的企业文化吸引住这些员工，说白了，咱出来打工，不就在乎实实在在到口袋里面的银子么？

当然，公司处于快速发展时期成本较大，也适当需要考虑公司情况。愿意花3000元就别老指望能够招到5000元的人才；对于一线，平时上班比较忙，真正的业余活动少，可以多举办写集体活动，如拓展

4、事业留人：学会画饼，给员工设计好职业通道、指明发展方向

在做人力资源分析时，可发现一线员工流失呈一定的规律状：门店普通员工在试用期三个月过后离职的较少，但一年左右的离职较多；店长，1--2年内的离职相对较少，但第3年开始有所流失。

原因比较简单：当一个血气方刚的少年刚从学校出来满怀信心到你这准备大干一番的时候，发现一年多了没有学到什么，没有成长多少，一年后自己不知干嘛了------你说这样的情况员工还会留下吗？店长情况其实也一样，毕业不久提为店长是对他工作的认可，表示很积极，为公司服务，但过了两年之后，由于再往上发展的空间有限，冲劲便没有那么足了，也就心生离开之意

对于这块，人力资源部要为员工设计好职业发展道路，实实在在告诉他们第一年可以怎么样，第二年怎么样，只要你紧紧跟随公司的步伐，这样员工的成长也就与公司的成长紧密联系在一起了

5、关注新员工心态：做好试用期管理，有必要可以每月举行一次新员工座谈会

现在一线员工普遍是90后，甚至95后，这一群体大多数的职业承受能力是相当脆弱的，稍有不满可能就离职，所以对他们的心态进行引导是非常重要的。

公司之前开展过一次新员工座谈，其实这种形式比较好，希望能坚持做下去

马云老师说的好，员工为什么要走？第一，钱没给够；第二，心受委屈了。当然，现在员工离职原因千奇百态，只有从：人心、感情、环境、事业等多角度考虑，才能有效降低员工高流失状态

有个问题顺便想向大家请教下：各位公司有没有做员工流失/离职成本分析？能否分享下（请留下宝贵经验）。hi，就说你呢？在看我打卡的那位帅哥/美女【12月04日打卡总结】一、当招人的速度赶不