1、你公司2014年预计要招多少人?
C、20-100
人数的确认主要依据:往年招聘量、各部门提出的要求、公司的战略发展方向,总的来说是人员流失和业务扩展所需人数情况。当然也有突变情况,根据实际情况适当调整。主要职位是研发和生产人员。
2、怎么来实现这个目标?请具体分享你的2014年招聘计划。
考虑思路主要从:人数/岗位确认、计划分解、渠道、到位时间、费用、岗位要求、新员工管理。
轻重缓急,年度分解招聘任务:我们分析本公司人员流动也知道,一般在春节后和6.7.8是人员流动比较大的时候,所以招聘量偏重在这个时候;另外,所有用人需求都不是一下子到位的,所以,根据部门的需求程度进行分配,由人力资源部门综合分析。
渠道选择:
(1)使用的:
内部提拔:优先使用,激励很好。
内部推荐(技术人员或工人):知根知底、效果好,速度快的当然要用。
网站:三大网站根据情况选“智”,小型网站用过远没有想象的好,哪怕低端职位,而且开一个账号足够用。
(2)放弃的:
招聘会:大小型的效果现在反应都不怎么样,暂时不用。
校招:只有在做储备时使用免费双选会,和相关实验室合作比较对口,但刚出校门的流失率很高,我们放弃。
猎头:太贵,暂时不用。
外包:没那么多量,暂时不用。
派遣:监督派遣单位很麻烦,暂时不用。
政府机构:社区、人才中心、退伍军人、残疾人、40/50人员。
到位时间:一是确定时间对部门工作情况整体考虑以作依据,二是对招聘工作定量评估。
招聘费用:渠道确定一般的费用就可以确认。
岗位要求及素质模型:主要部门要求及面试所对应的素质模型。
新员工管理:
刚入职员工对新公司不熟悉,如果管理不当离职率会很高,动摇时期:1周、一个月、2个月、3个月。新员工目标管理、面谈、指导很重要,各公司用的比较多的是老员工带新员工,起到传帮带作用。
小结要求:
招聘的阶段的分析做好充分总结,比如周、月、季度、半年、年度的简历投递、简历合格、出勤率、面试合格率、到位时间,以便有任何变动做出相应对策。