【12月04日打卡总结】周一分享了如何评估招

作者小小的梦游更新于：2013-12-04 16:22 808

内容来自 2013-12-05 打卡话题

如何优化2014年招聘工作成效？

对照2013年招聘工作成效总结，2014年的招聘工作该做哪些优化和改善呢？是招聘流程规范、渠道优化，还是招聘费用控制、面试专业性？等等，具体怎么来优化，各企业的特点和问题不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年的招聘工作，你计划从哪些方面着手改善优化？
2、具体该怎么来优化？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

展开

周一分享了如何评估招聘工作成效，那么今天的打卡分享话题就是如何对招聘评估中存在的问题如何改善、优化。每个企业都有每个企业的招聘管理方式、方法，取其精髓、为我适用，这也是一条不错的捷径。优化招聘管理的工作不一定得到评估完招聘成效才进行，而是随同招聘工作开展的那一刻起就应该有“预估到问题，及时预防或改善；发现出问题，立即解决”的态度。方能使招聘工作像爬台阶一样，处于稳中有升的总态势内。结合周一的招聘评估，分享以下优化及改善的方面、措施：

1、招聘管理制度完善：制度是原则性、方向性的规定，一般不涉及具体人或事，只是对招聘工作起着指引的作用。对年度招聘工作的评估，应重点分析招聘制度与企业年度经营战略的适应性、匹配性、服从性。优化的内容应切合企业的实际，体现出企业经营发展的需求。我司今年底将根据招聘工作中存在的问题，着重围绕招聘的前期规划、招聘牵头组织、招聘工作实施、新员工入职、招聘成果统计分析五个主要方面进行改善。

2、招聘管理流程不完善：一个科学、规范的流程决定了招聘工作一半的成效，涉及从用人部门提出用人需求、人力资源部审核报批、发布招聘信息、筛选应聘资料或简历、组织安排面试、整理及总结面试评分表、录用结果报总经理批准、通知录用人员报、新人到司报到各个环节，中间哪个环节出现纰漏或差池，都会影响招聘的后续工作正常进行。我司招聘流程存在着多头管理（越权越级）、分工职责不明确（重复管理）、面试专业性不够（面试官的确定和培训）、面试候选人跟进不到位（面试后续工作跟进不及时），针对这些，年底将通过总经理办公会议组织各部门负责人及HRD部门共同就招聘流程宣达落实、明确招聘流程中各部门的职责、面试人员的素质和要求、招聘的进度跟进四个方面加以讨论、细化并形成公司级文件下发至各部门，并放入月度部门绩效考核内，以进一步强化各部门对招聘涉及各自分工与配合的执行与监督力度。

3、面试人员素质能力有待提升：这个是公司一直不能回避的现实问题，确实，面试官优秀与否多少也代表着公司管理水平的高低，对优秀人才的吸引作用那是自不用说。并且自身为公司担负着选才、选优的重任，如果自身缺乏识才、寻才的眼光和智慧，选才那是更不用说了，对企业人才发展造成严重的负面效应。因为面试人员基本上都是部门负责人或中高层领导，所以明年将着重建立和完善面试人员专业素质和能力培训考核项目，实施考核淘汰制。通过外部顾问公司指导、内部视频培训、个人业余培训、定期面试交流讨论等方式以提升和强化面试人员的综合面试能力，及时跟进培训效果评估和反馈，并对所有岗位关键而重要岗位逐步实行社会招聘，建立起短期与企业发展相适应，远期满足企业人才需求的招聘思路。

4、招聘渠道更新：明年的招聘渠道规模与今年基本持平，经过近两年招聘网站的数据统计、分析，全国性的招聘网站对本地企业在本地区及在全国的人才吸引度、成功率、应聘率、约见率都非常低，只有个别技术人员和工程师录用成功，相反我司大部分用人需求是靠本地区一家大型招聘网站来满足，所以今年将砍掉全国行的招聘网站，维持本地区一家。另外将通过春节放假期间，加强与周边乡镇政府、乡村委会等、居民社区等单位的联系，争取与各单位达成用工合作意向，以就近解决公司基层用工问题，降低招聘成本。现场招聘会参会的频率将根据年后基层实际新录用人员再决定是否需要取消或更改。

5、完善岗位说明书：由于年底即将上马新生产线，所以对人员的招聘应先将各岗位说明书结合具体工作职责进行拟定、审核、批准。另外还将全公司所有的岗位说明书由人力资源部整理，待由人力资源部牵头各部门负责人和分管副总组织专题会议讨论进行修订和完善，该取消的取消、该添加的添加、该合并的合并，总之要保证各岗位说明书与各岗位工作实际状况相符，职责任务与任职资格明确完整，为招聘工作提供重要的参考资料。

6、招聘时间控制：对用人部门提出用人申请到新人报到，期间应该制定整体的招聘进度表，根据企业所处地理位置、人才稀缺程度、人才层次结构、本地劳动力市场人才供给状况等因素在于用人部门充分沟通与协调的基础上，科学、合理制定招聘各环节时间，实施进度控制，尽量不影响用人部门正常工作的开展。同时在不影响部门工作成果和与员工充分沟通的前提下，考虑是否可由原离职人员的工作进行重新分担而相应增加工资的办法呢？既可以减少企业用人成本也可给员工带来工资的提升，当然这需要三思而后行，做的好呢，皆大欢喜（双赢）；做的不好，赔了夫人又折兵。所以涉及到薪资福利这个敏感性的东东时呢，还是要摸底调查清楚员工真实想法、谨慎为上。不至于执行时来也匆匆，离职时走也匆匆。

7、招聘资料准备不足：今年的招聘准备工作中，前期的宣传资料（宣传册、易拉宝、招聘海报、企业招聘手册等）要么是内容不完善（宣传效果不理想或准备不充分（临时要啥啥没有），当然这是自身招聘宣传审核和预估没有做到位，今年将坚决杜绝此类低级错误，将在招聘宣传拟定、审核及批准，参展招聘会频率预估、招聘人数分析三个方面严格把关，实行逐级监督检查，做好招聘的准备工作。

招聘工作优化是一个循环往复的过程，注重的是实施过程和评估结果的细节再优化和完善。我司2014年招聘优化也将主要围绕以上7个方面进行，当然招聘工作是企业的一个共同话题，每个企业也有每个企业的特点与实际情况，其存在的问题也绝不只以上几个方面，但不管存在什么问题或多少问题？关键是作为HR的我们得去有改善的勇气和责任，才有来年招聘工作成效提升的可能。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。