【12月05日打卡总结】B、一般。2013年

作者蓝比紫蓝更新于：2013-12-07 00:09 1062

内容来自 2013-12-09 打卡话题

如何评估2013年公司培训的效果？

年末了，2013年你公司的培训工作做得如何？是时候该好好评估一下了。那么，年度培训工作该评估哪些内容？具体又该如何评估？相信各企业和HR都有一套自己的成熟做法，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、2013年度，你公司的整体培训效果如何？ A、好 B、一般 C、不好
2、具体你是如何评估的？结合企业实际，请详细分享你对公司2013年度培训效果的评估思路或报告。

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B、一般。2013年公司的整体培训效果一般。

2013年度的培训做的并不算多，有常规的入职培训、岗前培训、安全培训，还有制度培训、流程培训、新生军训，有销售技巧、办公技能、九型人格、执行力、职场礼仪等方面的培训，也有需要考证的特种作业、高压、经济师方面的培训，另外还组织了一场专业性的研发设计外训。可以说，公司的培训以内训为主，外训为辅，成本不高，整体效果参差不齐。年度具体评估是参考月度培训评估指标，综合考量的：

一、培训计划完成率：

培训计划完成率＝本年度实际培训次数/计划培训次数

大概因为培训任务不是很重的原因，完成率达到了100%，还额外增加了几场培训。因为公司对培训其实重视度不够，外训非常少，经费预算也不是太多，所以培训计划并不会很复杂，一般都能完成了。今年只计划了一场研发设计方面的外训，圆满完成，花费比预算的要少，皆大欢喜。另外需要考虑的是，按要求签署培训协议的员工是否达到培训计划里要求的100%。因为本年度只有几场特种作业、高压电路类的培训及参与研发设计的专业外训是产生了费用，总人数仅十余人，全体受训人员全部签订了培训协议。

二、培训成本比：

培训成本比＝本年度实际培训费用/本年度预算费用

这里的培训成本及培训费用只算了外训或者实际花费，未计算内训所需的人工、物件成本。培训成本问题要根据年度培训计划的预算费用来了，若超过预算需临时请求总经理批准签字，但超过一定额度将影响责任人的绩效得分。本年度实际培训总经费没超过10万元，费用还是比较低的了。

三、培训后的效果：

众所周知著名的柯氏的四级评估模式：

1、反应评估(Reaction)：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）；

2、学习评估(Learning)：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）；

3、行为评估(Behavior)：考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）；

4、结果评估(Result)：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。

作为不那么规范的中小型民营企业来说，这四级评估是做不到这么细的。一般来说，通过访谈观察、调查问卷、口头演讲、角色扮演、书面报告等评估形式，一二级是做的比较多的，三级的行为评估是会涉及到的，但结果评估一般在三个月或半年，甚至一年二年之后的工作业绩，可是就算是业绩增长，怎么证明是培训的效果呢，所以这一项实际操作起来难度会大一点，参考大家的好方法吧。

四、培训覆盖率：

培训覆盖率＝年度受训总人数/年末总员工人数

培训覆盖率目前来看大概只达到了50%，还包括了很多员工流失后新招聘而产生的参加入职相关培训的人数。一般来说，入职、安全、岗前等基础类培训占比较大，受众较多。而技能类、专业类和心态类的培训场次偏少，所以受训人数偏少。

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