第4课 如何优化2014年招聘工作成效?
1、用人标准细化。
由于公司2013年新增了一些岗位,为应对当初招聘工作,制定的岗位说明书相对比较粗线条,经过大半年的运作,已经明显看到该岗位说明书对用人条件和要求方面存在不够细化、操作性不强的不足,我们已经制定了相应计划,准备在本月内由HR部门组织,与相应部门领导人讨论修改和完善。
A 关键岗位胜任素质标准的重新界定。
B 对部分岗位重新进行工作分析,形成高质量的职务说明书。
C 规避招聘风险.从求职简历开始,通过申请表、面试、测评等方式,对求职者的经验、能力、性格和态度四个主要方面来进行综合评价,同时更要注重个人特质、动机等深层次因素,挖掘更多隐性的、软性的东西,以利于对员工长期的发展激励和绩效产生积极地影响,从而有力支撑公司的发展
当然,我们也会按照既定的计划,在年底对其他岗位说明书进行审定,收集各方面意见,如果有需要完善和修改的,也将予以进行。
2、面试准备充分。
推行结构化面试,同时保持所有面试官因其他原因离开面试现场不得超过一次,每次时间不得超过3分钟,否则将按违纪处理
HR部门保证每次面试的组织做到提前通知所有面试官,并跟踪被面试人员的到场时间,同时关注面试场地、茶具的准备情况。
招聘岗位笔试、面试题库建设
3、招聘、面试流程规范。
虽然我们制定了面试流程,而且按照不同职位的层级进行了分类,但仍存在着一些细节没有做到位或不太规范的地方,比如:接待时的语言规范(包括保安人员的问询规范)、端茶倒水的规范等,特别是针对中高层人员的面试,一定要安排有一定层级的人员去接待,做到有礼貌,而且首先不能填表等,总之,类似的流程虽然有规定,但执行时容易走样,一些同事容易按照自己的习惯去走,特别是随着工作、流程的熟悉,或者面试工作比较紧张、人员比较多时,就不再会去注意那些细节,更不会每次面试时去看纸面化的流程规定,这是一般人的习惯使然。
针对以上情况,我们一是采取集体讨论形式,将确定不合理、不够细化的面试流程进行完善,将张贴在面试组织者、面试接待室里,并对每次参与面试的人员进行事前培训;二是制定部门内容的招聘注意事项,要求严格按面试流程实施,如果有违反,一经查实,将按规定给予处理。
所以需要从基础工作(规划、工作分析)、招聘(拟定计划、上报审批、信息发布、接受申请)、甄选(初步筛选、笔试、面试、其他测试)、录用(背景调查、体检、试用、录用决策)、评估五个方面入手,针对之前存在的“缺陷”,进行全面的优化,力争招聘工作能收到事倍功半的效果。
4、面试结果反馈。
召集所有部门负责人或有关管理人员,进行开会决定,每次面试结果必须要最终一次面试结束后半小时内决定,并将决定的结果反馈到HR部门,否则将对最终面试人员进行处理,这样的规定用会议纪要的形式给予确定,经过运行一段时间后在招聘管理办法中明确下来。
5、招聘渠道优化。
一是网站优化,在招聘网站上,我们基本倾向于本地化,全国性的考虑只用一家,但它们行业性、区域性、岗位提供、服务等各有优势,只能逐年观察,遇到特别情况(如个别领导爱好、网站优惠项目推出等),就可能更换网站的;
二是在派遣中介上的优化,这方面的力度要大些,因为我们的选择面比较大,派遣公司比较多,其规范性、守法性参差不齐,要减少用工风险,必须使用相对正规的派遣公司。
6 及时对招聘进行总结、分析和改善
①简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
②有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数
③笔试(初试)通过率=笔试(初试)通过人数/面试总人数
④复试(录用)合格率=录用人数/初试通过人数
⑤报到率(结果指标)= 实际报到人数/发出录取通知人数
⑥招聘计划完成率(结果指标)= 实际报到人数/该月需求人数
⑦人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数
7、关键在于实施。
其实,除了以上五个方面外,需要优化和改善的地方一定还有,但是根据20/80原则,先抓住主要方面进行优化吧,要把所有问题都一次改善掉也是不可能的。
以上需要改善的地方我们都制定了相应的计划和方案,但关键在于这些安排的实施、落实,必须要按时各计划的时间节点进行,这需要HR部门强有力的推行、监督,既要采取充分的协调沟通,也需要拿出相应领导来压阵,必要时,针对某些不积极配合的“钉子户”要重点突破、讲灵活时也不能失去原则性。
优化招聘方面,一是面试既定的所有规定和流程是否执行到位,二是面试官反馈的问题,三是被面试者意见等,HR部门只需多听、多看、多记,发挥沟通协调讨论的特长,按照集体意见定稿,经过领导审批就可以了,然后每年或定期进行讨论进行改善,就是最适合公司实际的方案了。
招聘工作,是宣传雇主品牌的有效途径,是传播公司雇主品牌的最佳窗口.(招聘礼仪、辞谢通知书等)