【12月05日打卡总结】1、用人标准细化。由

作者 X加Y 2013-12-05 09:28 221

内容来自 2013-12-05 打卡话题

如何优化2014年招聘工作成效？

对照2013年招聘工作成效总结，2014年的招聘工作该做哪些优化和改善呢？是招聘流程规范、渠道优化，还是招聘费用控制、面试专业性？等等，具体怎么来优化，各企业的特点和问题不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年的招聘工作，你计划从哪些方面着手改善优化？
2、具体该怎么来优化？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

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1、用人标准细化。
由于公司2013年新增了一些岗位，为应对当初招聘工作，制定的岗位说明书相对比较粗线条，经过大半年的运作，已经明显看到该岗位说明书对用人条件和要求方面存在不够细化、操作性不强的不足，我们已经制定了相应计划，准备在本月内由HR部门组织，与相应部门领导人讨论修改和完善。
当然，我们也会按照既定的计划，在年底对其他岗位说明书进行审定，收集各方面意见，如果有需要完善和修改的，也将予以进行。
2、面试准备充分。
在今年的面试工作中，出现过以下二种需要完善的情况，一是面试官在面试过程中随意发挥、天南海北聊些与工作无关的话题，受控性不好；二是偶尔出现面试官被其他工作耽误，被面试者等待面试时间过长的情况。
针对第一种情况，我们坚持继续推行结构化面试，同时保持所有面试官因其他原因离开面试现场不得超过一次，每次时间不得超过3分钟，否则将按违纪处理；第二种情况，HR部门保证每次面试的组织做到提前通知所有面试官，并跟踪被面试人员的到场时间，同时关注面试场地、茶具的准备情况。
3、面试流程规范。
虽然我们制定了面试流程，而且按照不同职位的层级进行了分类，但仍存在着一些细节没有做到位或不太规范的地方，比如：接待时的语言规范（包括保安人员的问询规范）、端茶倒水的规范等，特别是针对中高层人员的面试，一定要安排有一定层级的人员去接待，做到有礼貌，而且首先不能填表等，总之，类似的流程虽然有规定，但执行时容易走样，一些同事容易按照自己的习惯去走，特别是随着工作、流程的熟悉，或者面试工作比较紧张、人员比较多时，就不再会去注意那些细节，更不会每次面试时去看纸面化的流程规定，这是一般人的习惯使然。
针对以上情况，我们一是采取集体讨论形式，将确定不合理、不够细化的面试流程进行完善，将张贴在面试组织者、面试接待室里，并对每次参与面试的人员进行事前培训；二是制定部门内容的招聘注意事项，要求严格按面试流程实施，如果有违反，一经查实，将按规定给予处理。
4、面试结果反馈。
在一些由用人部门或高层领导进行的最终面试，特别是没有HR部门人员参加的面试过程中，面试情况的结果往往需要HR部门人员去跟踪，有时这种结果需要面试官们讨论或者说“明天再告诉你结果”，出现过没有及时反馈结果、或他们因为其他工作而忘记了讨论面试结果等情况，还出现过面试结果可以让面试者入职，但因为反馈时间拖后一二天，结果电话问询面试者时，已经于其他单位入职，这不能不说是一种遗憾或面试资源、流程的某种浪费。
针对这种情况，我们计划召集所有部门负责人或有关管理人员，进行开会决定，每次面试结果必须要最终一次面试结束后半小时内决定，并将决定的结果反馈到HR部门，否则将对最终面试人员进行处理，这样的规定用会议纪要的形式给予确定，经过运行一段时间后在招聘管理办法中明确下来。
5、招聘渠道优化。
这是每年必须要做的工作，甚至是随时都可能面临处理的问题，这主要涉及两方面的招聘渠道。一是网站优化，在招聘网站上，我们基本倾向于本地化，全国性的考虑只用一家，但它们行业性、区域性、岗位提供、服务等各有优势，只能逐年观察，遇到特别情况（如个别领导爱好、网站优惠项目推出等），就可能更换网站的；二是在派遣中介上的优化，这方面的力度要大些，因为我们的选择面比较大，派遣公司比较多，其规范性、守法性参差不齐，要减少用工风险，必须使用相对正规的派遣公司，估计明年我们会适时的淘汰二到三家派遣公司，启用其他上规模的派遣公司。
6、关键在于实施。
其实，除了以上五个方面外，需要优化和改善的地方一定还有，但是根据20/80原则，先抓住主要方面进行优化吧，要把所有问题都一次改善掉也是不可能的。

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