1、录用须慎重,
人事要主导:
有时候一些技术人员的招聘工作,hr比较忙,部门经过几次面试没问题就让入职,反应的结果还是有问题,前段时间招聘的一技术员,面试结果都没问题,可是背景调查说有问题,这时就不应该入职,可是由于部门用人紧,就通知入职,不到一个月就有问题了,技术更根本不对口,完全适应不了部门工作。该员工的不合格地方在技术方面,思想品德方面未有太多表现不好的地方,当在面试和出现问题:胜任力完全没有考评到位,品德方面考察肯定也有问题,仅在背调中发现(面试过这么多人,其实第一眼能够感觉到结果)
不能让部门主导:部门招聘人员有时不急用人,就一直面试,只是要找到最称心如意的,而不是最适合的(适合企业文化、岗位、薪水、项目所需人员),只能说是浪费时间。能够优化的:招聘到位时间确定、岗位要求,hr要积极推进,不能等,面试结果在面试结束及时结论等方面。
2、内部推荐及内部竞聘用加强使用
优先使用的方法,但我们使用的较少,没有更好激励,明年招聘中应积极使用。
3、技术人员笔试部分应加入 :
例如1中的招聘技术员,部门面试不到位,那么我们就全面去考察,技术人员笔试+面试。
4、岗位要求及素质模型要明确
也是1中问题,为了提高招聘效果,面试评估到位,这是基础。
5、重视阶段总结,不断优化:
13年一直没积极去做,明年按周、月、季、半年、年度去总结优点和不足。