【12月05日打卡总结】工欲善其事，必先利其

作者我和我追逐的梦更新于：2013-12-12 09:32 733

内容来自 2013-12-13 打卡话题

如何完善2014年公司绩效考核体系？

在进行2013年绩效考核推行效果的评估时，必然会发现绩效考核体系推行中存在的一些问题，而这些问题正是需要我们在2014年去完善的，那么，请问：
1、2014年公司的绩效考核体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。

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工欲善其事，必先利其器。根据公司2013年的绩效考核实施情况，我们有必要根据公司的年度经营目标，在对各职能部门、项目部工作任务指标进行分解的基础上，设定2014年各部门、各岗位相应的绩效考核指标。

（一）调整原有的360度考核工具模式，而是代之以将KPI与BSC的有机结合：

由于2012、2013年公司均实施360度考核，工作面较大，而且存在人为评分不够严谨（“人情分”现象较突出），项目部员工评分分值远远高出公司各职能部门员工、基层员工评分分值远远高于企业中、高层管理人员的不正常现象，由于绩效评分结果与公司年终分红直接挂钩，严重挫伤了公司中、高层管理人员的士气，必须对原来的考核工具进行重新评价、调整。

在与公司领导沟通、协调后，我公司从2014年开始，将尝试使用将KPI与BSC相结合的考核工具，目的是通过财务、客户满意度、业务流程、员工的学习与成长等四个维度，对员工的工作能力、态度、业绩及与相关部门的配合度等进行重新测量，提高考评结果的准确性和参考价值。

（二）将每半年一次的考评，调整为每月一次的考评：

由于考评工具的调整，势必会带来对企业员工考评周期的相应变化。基于此，我们重新设计制定了“绩效考评表”，尽量对每个岗位的考核指标予以量化、评价，重点是由其直接上级（甚至总经理）、财务部、相关职能部门进行联合评价。

由于推行了每月一次的考评，便于我们行政人事部人员可以有的放矢，及时掌握和了解公司每一名员工的工作表现动态、工作业绩等，同时也有利于考核后及时进行相应的绩效面谈，促进提升谈话对象的工作绩效。

（三）改变将绩效考核结果仅仅运用于发放工资（含“年终奖”）的现象，而是延伸至HR管理的各个模块：

我们认为，绩效考核的目的是帮助和激励员工发现当下存在的问题，共同探讨、制定改进和提升工作绩效的方法，因此我们不能仅仅是简单地与员工当月所发的实际工资（企业员工的薪资结构：基本工资+绩效工资+年终奖金）挂钩，而是要灵活地与员工招聘、培训、薪酬、职业生涯规划、人才管理等各方面进行关联、发生作用，提高绩效考核的现实作用、价值。

（四）加大对员工的专业辅导培训：

由于新的绩效考核工具推行，势必要随之跟进对企业在职员工（重点是企业中、高层管理人员）的专业培训，甚至是反复培训，目的是帮助员工能正确理解和如何使用新的考核工具进行评价。

时近年终，笔者以为，绩效考核不一定只是认准某一种具体的考核工具，就盲目地推行，而是应结合企业的实际需要，选择性地试用。正如我们招聘人才时常常说的一句话：“不选最优秀的，而是选最合适的”。

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