【12月05日打卡总结】企业的人员流失就如同

作者小小的梦游更新于：2013-12-05 16:34 861

内容来自 2013-12-06 打卡话题

如何完善2014年员工流失的管理？

对照2013年员工流失状况分析，2014年的员工流失管理是否要有所改善和优化呢？是改善办公环境、提升薪酬水平，还是营造良好氛围，给予更多人文关怀？等等，具体如何来完善，各企业特点和员工流失原因不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年的员工流失管理，你计划从哪方面着手完善？
2、具体该如何来完善？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

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企业的人员流失就如同“铁打的营盘，流水的兵”，不论企业自身如何努力招人，如何优化和完善企业管理中存在的问题，如何预防和挽留员工流失，其结果总还是会有这样或那样一些主观、客观的问题和矛盾影响着。但我们也要透过劳动力市场发展的客观规律，认识到企业人才合理的流动是正常的，就如同流水一样，有进也有出，这流动的水才不腐臭，企业才谈的上有创新人才引进、培养和发展的可能。作为HR的我们关注点在这人员进出的流量上要合理把控，要与企业发展的水平适度相应，既要做好前期各项预防及预留的管理措施和工作，也要在日常企业管理工作中努力推动企业形成”能者上、平者让、庸者下”的人才发展格局。

企业员工流失是所有企业都碰到的问题，其有的流失率低、有的流失率高或者个别极低、极高，结合我司的人员流失状况分析，我主要分享以下几方面流失存在的原因及如何进一步优化和完善员工流失管理工作。人员流失在前面的分享中我也提到过几点，主要分为以下几方面：

1、一是企业文化对员工的灌输、宣传及引导不够；二是缺少积极向上、员工认同、企业特色的文化内涵，成为空洞的、口号式的、难以深入和根植人心的形式主义。

企业文化是一个企业员工重要的精神家园，企业文化的建设和形成需要靠全体员工（高层重视、中基层穿针引线、员工积极参与）的努力奋斗、拼搏奉献、同甘苦共患难来加以积极引导。而企业文化的具体实践一是通过企业管理理念、管理行为及管理方式方法等管理的动态行为来运行；二是通过企业的规章制度、核心价值观、行为规范准等管理的静态制度来表现。企业在平常管理中应注重人性化管理、人文关怀，充分倾听员工内心真实的想法，尽量满足员工合理的需求。当然手段上可以通过各种形式的企业文娱活动、趣味活动来丰富员工的精神世界，让员工快乐的工作，感觉企业把他们当做受尊重的人、受关心的人；鼓励员工参与企业日常管理事务、接受员工合理化建议或意见，增强员工的企业主人翁的责任感、使命感、归属感。当然，企业文化建设和灌输的形式是丰富多彩的，每个企业也有每个企业的文化特色，但作为企业高层，中基层管理要身先士卒，起好模范带头作用，努力做到工作上指导员工、生活上关心员工、职业引导号员工。良好的企业文化对人才的吸引和员工队伍的稳定具有重要的凝聚力和向心力的作用，企业应该循序渐进，持之以恒从管理动态和静态两方面内容上优化和完善企业内不科学、不规范、不合理的地方，积极营造企业良好的人文环境，努力依靠“感情留人”。

2、企业的薪酬福利制度对内缺乏公平性、对外缺乏竞争性，对员工失去了薪酬的激励性和价值认可的作用。

员工为企业努力工作，企业对员工的工作结果也应当有合理的回报，这既是企业对员工工作业绩的认可也是劳动力市场等价交换的基本原理。在当今社会，物质需要是满足人们日常生活的最低层次要求。尤其在私有化程度高的时代，员工的个人价值在企业内如何衡量，如何体现，是企业必须要考虑的问题之一。企业内部分配，不论薪酬福利分配体系多么公平，也只能是相对公平，总还有异议或不和谐的声音存在。但企业不能以此为借口间接剥夺员工的劳动成果。企业应建立和完善岗位分析、岗位评价、岗位价值等级对应的评级体系，形成职责分工明确、工作边界清晰的岗位说明书，并结合员工绩效考核业绩、培训评估结果及平常工作态度、工作能力、工作潜力等方面因素合理确定员工的劳动报酬；企业不是完善内部薪酬分配公平性就万事大吉了，企业要想吸引优秀人才来企业工作和留住员工，在市场中没有竞争力的薪资福利做后盾是不行的。社会在发展、物价在上升、生活水平在提高，企业应顺势适时调查市场薪酬水平、同行业薪酬状况甚至全国薪酬调整趋势，把握住企业的薪酬福利调整节奏，科学合理确定企业在劳动力市场薪酬水平，既要保证内部公平性；控制住企业人力成本，也要具有市场竞争力；符合国家宏观政策（以物质留人）。

3、企业缺乏切实有效、明确完整的员工职业生涯规划。员工在企业工作，没有明确的职业发展目标，会产生职业上的不安全感，对企业的归属感自然降低，一旦有合适的选择机会就会离开。

员工从招聘入职开始工作，企业应有应协助员工员工制定符合个人兴趣、自身能力、岗位要求的职业发展规划，明确员工在个人工作中所要为之努力和奋斗的方向，以此作为鞭策和鼓励员工积极进取的工作和职业目标，在职业生涯过程中，企业需要与员工充分沟通，听取员工自身对职业发展的真实想法，在符合企业发展整体职业规划设计的前提下尽量尊重员工真实的想法，适时调整员工的职业发展通道或方向，以充分挖掘企业人力资源发展的深层潜力和保障落实人岗匹配、人事相宜、人尽其才、各司其职的用人理念，让员工全身心的充分投入其职业工作中，去努力获得工作上的业绩成果和职业发展上的提升。同时企业给员工一个努力奋斗的事业平台，也有企业发展时刻所需的人力资源做坚强保证，达到企业和员工的双赢（以事业留人）。

4、招聘关口把持不严，录用人员素质层次不齐。这里既有招聘人员招人、选人缺乏用人理念、招聘专业知识和实践及对招聘岗位全面深入的理解不够，不能作为的招聘工作正确的指导，也有面试人员面试不规范性、不专业性、随意性作用的结果，还有缺乏职责明确、工作清晰的岗位说明书，也就对用人资格标准和要求规定的不具体、不全面、不匹配。这里需要采取的措施在昨天的分享里已有介绍，这里不再重复。

招聘关口管控不严，当然在无形中加大了企业人员流失的概率和招聘的隐性成本，还有可能生产企业用工风险。所以企业招聘过程中一定要做足前期准备工作，充分运用科学化的人事测评、结构化面试、背景调查、试用期考核等手段为企业尽最大可能招聘到忠诚度高、符合招聘要求的员工，从招聘源头管控好，降低直接的招聘损失。

员工流失还有其他许多方面的原因，涉及员工个人和企业的都有：员工企业管理满意度、激励机制不健全、工作中缺乏充分的有效沟通与协调氛、相应的培训内容缺失等等。这些也是需要我们一步一步去改善的，当然得抓大放小，先解决主要的，再逐步完善次要的。

如何预防员工的流失，是企业管理中永恒的话题。对于如何优化和完善企业留人机制、制度，每个有每个企业的用人理念和原则、预防和挽留的制度办法。关键是企业要努力改善主观存在、可控的员工流失因素，应根据自身发展情况制定针对有效的员工流失预防管理规章和方式及方法，依靠责任监督、检查和奖惩分明的规定严格落实下去，及时反馈、及时管控、及时改善。

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