【12月06日打卡总结】在总结2013年公司

作者苹果浪漫更新于：2013-12-10 16:04 22950

内容来自 2013-12-11 打卡话题

如何完善2014年公司培训体系？

在总结2013年培训效果的同时，必然会发现培训体系运行中的一些问题，这些都有待于你在2014年去改善和优化它。那么，请问：
1、2014年公司的培训体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。

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在总结2013年公司培训效果的同时，我们发现了许多问题，有主观的、也有客观的；有操作上的、也有体系上的。而且，这些问题也成了我们2014年重点努力的方向，其中，最为关键的便是对公司培训体系的完善了。

不过，虽然我们的培训体系存在这样那样的问题，但我们在2014年的培训计划却并没有做太大的改动。因为体系规范易建，但观念难改，如要使体系真正规范的建立起来，必须逐步的改变观念，慢慢的从制度、流程到课程、人员来进行完善。但这并不意味着我们2014年就不进行体系完善的工作了，而是需要有计划的逐步推进：

一、对现有培训体系的整体评估。

一个完整的培训体系有“制度”、“课程”、“讲师”三部分组成，因此，对现有培训体系的评估也从这三部分开始入手。

培训制度是体系的基础和保障，但我们的培训制度还比较粗犷，缺乏细致的管理与规范，对于一些管理还仅仅处在“惯例”与“习惯”上，没有落实到制度上。很多时候，在课程设置上与人员召集上往往因为没有明确的制度，而需要HR各处协调，浪费了大量的人力、物力。特别是对培训的过程与结果的考核没有纳入制度层面，缺乏制度上的监督。

课程是培训的灵魂，也是培训的核心内容，目的是提高员工的知识与技能水平、综合素质以及企业文化的贯彻。但目前课程上存在的问题是相关内容普遍“较浅”，不够深入；课程大多与岗位要求不直接相关，缺乏学习动机；对于一些企业文化的课程，还是形式大于实质，深入落实还比较困难；对于一些专业、专题培训，HR的参与度较低，不能找出其中的薄弱环节进行改进。

讲师是课程的载体，任何好的培训课程都是通过讲师来进行深入浅出的讲解的。而我们的讲师大多是公司员工，因为负责相关工作，也就成了讲师的不二人选，但是其讲授技巧就相对不足，有时候理论大于实际，又或者实际缺乏理论支持，往往是“不教不明、越教越迷”。

二、完善相关的培训制度。

从对现有体系的评估来看，缺乏相关的制度规范是我们需要首先解决的问题，没有制度的保障，对工作的开展与推进都十分的不利。但制度建设并不意味着全面的建立起相关的培训制度，而是根据实际需求逐步建立与完善的，切勿有“一蹴而就”的思想。同时，制度还要随着时间、企业发展等情况的变化做适时的调整，保证制度的健全与时效。

培训制度大抵可分为三类：一类是管理制度，包含管理办法、培训计划、工作流程、培训纪律等内容；一类是考核评估制度，包含各类评估、评价制度，与考核相关的考核制度等；另一类是激励制度，有激励才有动力，有动力才有效果，激励制度主要体现在内部讲师的选拔及培训效果的考核上。

三、完善课程的设计与内容。

对于课程的设计比较倾向于管理、制度、素质上，对于干部以上的人员比较适用，但对于一般员工就比较不适合了。而且缺乏与岗位的对接，使得培训考核无从下手，既不能作为检验培训效果的依据，又不能做为评价员工“人岗匹配”的依据。课程也就脱离了岗位工作，成了员工工作之外的“一道小菜”，不能成为员工提升的“一道大餐”。

以往的需求调查往往是申请部门的主观性较强，没有客观的实际调查。因此，提出的培训申请往往不能完全体现出部门的实际需求。所以，在完善课程设计与内容之前，应先完善员工的“岗位说明书”与“作业指导书”，确定并提炼出每个岗位的核心要求与素质。其次，以此为依据，对员工进行考察，找出改进点。然后才是针对这些改进点进行课程的设计与内容的编制，增强了课程设置的客观性，保证了按需培训。

四、讲师的培养与引进。

目前的内部讲师均为企业的员工，但存在的普遍问题就是----专业性不强。这里的专业性不是指他们本身负责的工作，而是指培训技巧方面，他们往往在各部门或一线承担着比较多的具体任务，对于培训的技巧十分缺乏，这样也就影响了培训的效果。因此，在进行内训的同时，也要加强对内部讲师的培训与培养。而HR更多的时候是配合，帮助他们不断改善讲授的技巧。

并且，要不断完善讲师培养机制，通过一定的激励制度与考核制度，促使优秀员工争当讲师，掌握完善的教授技巧，形成良好的培训机制。

五、评估体系的建立。

有了制度的保证、课程的完善以及讲师的培养，接下来便是评估体系的建立了。对于培训的效果，怎么才算成功？怎么才算有效？我们需要一个尺度标准，而培训评估就给我们提供了一个标准与方法。

评估体系分为过程评估与结果评估。过程评估是评估课程是否与目标相一致，授课的方式与内容是否能为员工所接受等。而结果评估则关注培训的结果对员工的知识技能有无提升。

以上培训体系的三个方面是同步进行的，但都不是一步到位，而是循序渐进的开展的；而且体系不宜定位过高，不然只会流于形式，起不到实质的作用；对于评估体系，则应在课程设计阶段同步进行。

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