因为我们刚刚进行完事业部改制,各事业部进行财务的单独核算,所以绩效考核就被纳入了各事业部管理的一个重要的组成部分。虽然实行了绩效考核,但与真正意义的绩效考核还有很大的差距,因此,与其说是“完善”,不如说是“建全”更贴切一些。
一、明确考核的目的与意义。
正如昨天的打卡所言,绩效考核就是要“挖掘”出绩效来,其目的就是通过考核等管理手段促使绩效的提高。它通过一些独立又相互关联的指标来组成评价系统,帮助我们评价现在的工作情况,指出不足,明确改善的方向。
对此,还是有不少员工是不太理解的,当考核情况较好,绩效工资高的时候,都没意见。但一旦绩效考核低,工资少的时候就抱怨指标不合理、不公平之类的。这在实行初期也是不可避免的,因此,对于绩效考核的宣导与培训还是需要加强的。
二、完善考核内容的合理性。
考核的内容是绩效考核的基础,有客观的,也有主观的;有量化的,也有非量化的。每个企业、每个部门、每个岗位都是不同的,而且根据企业的发展也是逐渐变化的。
由于处在体系初建阶段,很多工作的规范性还不是很高,所以考核内容与指标数量非常多,事无巨细的都进行考核,造成工作量无形变大。因此,对于考核内容的合理性与适用性还需进一步的完善与精简。
三、完善考核的目标与标准。
绩效考核为公司识人、知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供了依据,帮助企业进行人力资源规划,为企业进行财务预算与经营活动提供必要的信息,可以说它是公司许多活动的最可信的参考,所以,绩效考核的目标原则就是客观、真实、公平、科学。而标准则要尽量简洁、清晰、无歧义,要考虑公司的实际情况,有针对、有侧重的制定考核标准,不会因考核者的不同而产生较大的变化。
公司初建绩效考核以来,还仅仅在评人、育人、留人、激励人的方面有所偏重,其他方面的涉及就甚少了,因此绩效考核的基础还很低,所以目前考核的目标还是以短期完善为主、长期目标为辅。而考核的标准也是以参照公司实际为主,合理性就稍稍降低一些了。
四、完善考核的方法。
考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确性,因此应根据考核内容和考核对象选择不同的考核方法,并且考核方法必须具有较高的可信度和有效性。对同一人员多次测评的结果应具有较高的一致性,考核方法与考核目标之间还要有较高的关联度。
公司现阶段的考核方法主要还是由主管与员工面谈,然后再填写“绩效考核评价表”,最后再汇总到人力资源部备案。虽然方法上存在一定的不合理性,但鉴于公司未全面开展绩效考核,很多指标无法确定,致使存在一定的不合理性也是正常现象,但对公平性的影响较小,故还不至于影响到考核结果的正确性和可信度。因此,在下一步需根据绩效考核的推进程度来逐步完善绩效考核的方法。
五、及时反馈并建立考核申诉制度。
考核的公平、公正、公开是确保考核可信与有效的重要保障,才能使考核有效的持续下去,才能达到提高绩效的目的,促使公司发展。所以考核的“反馈”与“申诉”就成了我们绩效考核的“达摩克利斯之剑”,时刻提醒着我们的考核者要“公平、公正、公开”。在这样的原则下,就要求我们将绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人,否则就起不到考核的激励、奖惩和教育的作用,可能导致员工对考核不信任、不合作的后果。而对于考核中存在的各种问题,需要一定的申诉制度,从制度上促进绩效考核的合理化、有效化,达到公司提高组织绩效的应有作用。
在目前的初创阶段,对于考核反馈的工作做的比较好,从每次考核的结果都不同程度的有所提高就可以看出。但是,对于申诉制度的建立还有待完善,因为现阶段存在部分不合理的因素仍属正常,不能一下子完全改善,申诉也只是针对现阶段比较关注的问题进行。
从以上几点可以看出,公司的绩效考核体系还只是建立起了基本的“骨架”,“血肉”和“羽翼”仍需逐步的丰满,还需要向各位牛人多多学习啊。
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39楼 游泳的鱼宋
看完前三篇文章,我觉得这篇还比较务实的,前两篇有点泛泛而谈,或者说有点虚。我刚入职这个行业不久,但是来公司的这段时间里,每次绩效考核给他们签字的时候我总觉得绩效考核表制定的不够合理,究其原因我想应该是岗位工作说明书就没有制定到位,所以绩效考核时没有依据进行考核,或者考核不全面,下一步我想应该先对岗位工作进行全面了解制定合理的绩效考核依据,更有说服力。我很赞同您的意见。学习了,感谢!
苹果浪漫
@游泳的鱼宋:呵呵。心情是可以理解的,刚入职时冲劲总是很足的。但你也应该认清,企业都有企业的一种“模式”,可能这个不一定是最好的,但可能却是最对的。如果作为职场新人,比较不建议,对企业进行全面“开刀”。先认清是否有这个必要。。打个比方,很多企业存在各种各样的问题,但却并不影响它的经营、发展,有的甚至成为了全国、地区、行业的领军企业。这说明他的问题不至于对他有大影响。。所以先了解需求,在逐步改善,即便你是对的,但也要有个循序渐进的过程。
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